Меню

Отстранение от должности

0 комментариев

Новости

Дата выхода дайджеста — 31.08.2012

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?
Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:
1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.
3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.
4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:
— в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
— в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
— в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:
— издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
— сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.
По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.
Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.
1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.
2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.
3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора».
Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:
1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.
2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.
4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью — составление акта об этом.
5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, — издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.
Основные применимые нормы:
1.Трудовой кодекс РФ
Статьи и консультации экспертов:
1.Статья: Отстранение от работы как способ защиты интересов работодателя (Липковская В.) («Законность», 2011, N 9)
2.Статья: Отстранение работника от работы (Гуданова Е.В.) («Налоги» (газета), 2011, N 13)
3.Статья: Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки (Пластинина Н.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 11)
4.Статья: Курс молодого бойца. Отстранение от работы («Кадровик.ру», 2011, N 3)
5.Статья: Отстранение от работы: вопросы применения (Костян И.А.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 2)
6.Статья: Выплата пособия работнику на период отстранения его от должности (Валова С.Р.) («Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2010, N 10)
7.Статья: Отстранение от работы (Никифорова Н.А.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2009)
8.Статья: Отстраняем работника по требованию государственных органов (Куревина Л.В.) («Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2011, N 8)
9.Статья: Отстранение от работы по требованию госорганов или должностных лиц (Бенмерабет А.) («Кадровик.ру», 2010, N 9)
10.Статья: Отстранить по закону (Бельковец В.) («Практическая бухгалтерия», 2010, N 6)
11.Статья: Отстраняем от работы правильно (Бляшко Т.Ю.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 1)
Ниже приведены консультации экспертов, позволяющие рассмотреть вопрос отстранения работника от работы применительно к конкретным ситуациям:
1.Вопрос: Работник своевременно не прошел обязательный медицинский осмотр, в результате чего был отстранен работодателем от работы. Вправе ли работодатель во время отстранения от работы привлечь работника с его согласия для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника по другой профессии, не требующей прохождения медосмотра? Если вправе, то как это лучше оформить и учесть в табеле? (Консультация эксперта, 2012)
2.Вопрос: В организации работники осуществляют трудовую деятельность сменами. В связи с отсутствием работника, который должен работать в указанный день, на работе был оставлен работник, у которого начались выходные дни в рамках графика. С опозданием на три часа на работу явился работник, смена которого выпадала на указанный день. Может ли работодатель не допустить к работе явившегося работника на том основании, что на работу уже вышел работник, у которого выходной? (Консультация эксперта, 2012)
3.Вопрос: Организация осуществляет деятельность, связанную с грузовыми перевозками. При прохождении медицинского осмотра водителем — работником организации было выявлено, что он непригоден к работе водителя ввиду нарушения функций органов слуха и ему необходим перевод на другую постоянную работу, не связанную с управлением автомобилем. Организация предложила работнику имеющиеся у нее вакансии, однако работник никаких действий, указывающих на его согласие быть переведенным на одну из предложенных вакантных должностей, не предпринял. Вправе ли организация в таком случае уволить работника в связи с отказом от предложенных вакансий? (Консультация эксперта, 2012)
4.Вопрос: Производственные цеха работают круглосуточно, дирекция и отдел кадров — в дневное время с понедельника по пятницу. Как правильно в таких условиях оформить отстранение от работы работника, явившегося на работу в ночную смену в состоянии алкогольного опьянения? (Консультация эксперта, 2012)
5.Вопрос: Работодатель отстранил работника от работы до прохождения им медицинского осмотра. С тех пор работник не появляется на работе. Какие действия может предпринять работодатель в отношении отстраненного работника? Может ли работодатель в данной ситуации отменить приказ об отстранении от работы и уволить работника за прогул? (Консультация эксперта, 2012)
6.Вопрос: Между физическим лицом и организацией подписан трудовой договор. Работник осуществляет трудовую деятельность вахтовым методом в ночную смену. Работодатель отстранил работника от осуществления трудовой деятельности в связи с тем, что он уснул на рабочем месте (однако в связи с данным обстоятельством организация не понесла какого-либо ущерба). Правомерны ли действия работодателя? (Консультация эксперта, 2012)
7.Вопрос: Работник отстранен от работы, заработная плата не выплачивается. Оплачивается ли работодателем больничный лист в период отстранения работника от работы? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)
8.Вопрос: Работник организации (кассир) был отстранен от работы в связи с недостачей в кассе денежных средств, в хищении которых работодатель подозревает данного работника. Работодатель подготовил соответствующее заявление о краже в полицию и на время следствия своим приказом отстранил работника от работы. Правильно ли поступил работодатель, отстраняя работника? Какие негативные последствия такое отстранение может повлечь? (Консультация эксперта, 2011)
9.Вопрос: Работник пропустил внеплановый инструктаж по охране труда, связанный с изменением технологического процесса, из-за отсутствия на месте в связи с болезнью непосредственного руководителя, который должен был осуществлять инструктаж. В результате отсутствия инструктажа работник был отстранен от работы. В период отстранения работника от работы у работодателя появилась возможность временно перевести работника на другую работу. Вправе ли работодатель требовать от работника перевода? Правомерен ли отказ работника от перевода? (Консультация эксперта, 2011)
10.Вопрос: Работодателем установлен факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, сам работник данный факт не отрицал. У работника наблюдались вялая речь, шаткая походка, покраснение кожных покровов, запах алкоголя. Была создана комиссия для подтверждения факта опьянения работника. По какой форме указанная комиссия должна составить акт о нахождении работника в нетрезвом виде на рабочем месте? (Консультация эксперта, 2011)
11.Вопрос: Работнику организации было поручено задание, относящееся к трудовым обязанностям, которое он должен был выполнить к определенному сроку (за два дня). Однако работник так и не приступил к его исполнению. Вправе ли работодатель отстранить работника от работы за неисполнение прямых должностных обязанностей? (Консультация эксперта, 2011)
12.Вопрос: Работник был принят на работу в организацию на должность, которая не соответствовала его образованию. При приеме на работу у работодателя вопросов на этот счет не возникло. Через два месяца в организации была проведена аттестация работников на соответствие занимаемым должностям. Работник не прошел данную аттестацию в связи с отсутствием документа об образовании, соответствующего занимаемой должности. Вправе ли работодатель отстранить работника от работы до прохождения необходимого обучения? (Консультация эксперта, 2011)
13.Вопрос: Работодатель (компьютерная фирма) обязывает работников (программистов) проходить медицинский осмотр, указывая на то, что при приеме на работу работники его не проходили. Работники отказываются проходить медицинский осмотр, ссылаясь на то, что не относятся к работникам, для которых прохождение медицинского осмотра является обязательным. Вправе ли работодатель отстранить работников от работы в данном случае? (Консультация эксперта, 2011)
14.Вопрос: Работник занят на работе с вредными условиями труда и, соответственно, должен проходить периодические медицинские осмотры. Он пришел в медицинское учреждение для прохождения осмотра, однако не смог его пройти в связи с тем, что в регистратуре медицинского учреждения была утеряна его карточка. Работодатель отстранил работника от работы в связи с непрохождением медицинского осмотра. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начислялась. Работник обратился к работодателю с требованием оплатить период отстранения исходя из 2/3 оклада работника, так как медицинский осмотр не был пройден по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Правомерно ли его требование? (Консультация эксперта, 2011)
15.Вопрос: Работник был отстранен от работы за непрохождение в установленном порядке по собственной вине обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Включается ли период времени, в течение которого работник был отстранен от работы, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
16.Вопрос: Работник лечебно-профилактического учреждения не прошел обязательный периодический медицинский осмотр по своей вине, вследствие чего был отстранен работодателем от выполнения работы. Оплачивается ли период, в течение которого работник был отстранен от работы, до прохождения медицинского осмотра в установленном порядке? (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2011)
17.Вопрос: На основании требования какого должностного лица или органа мы обязаны отстранить работника? («Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 12)
18.Вопрос: Аудиторские проверки, проводимые в организации, неоднократно выявляли серьезные нарушения в правилах ведения бухгалтерского учета. Руководитель организации принял решение об отстранении от работы главного бухгалтера с целью недопущения дальнейшего ухудшения положения дел в организации. Правомерны ли действия руководителя? Можно ли уволить главного бухгалтера на основании аудиторских заключений? (Консультация эксперта, 2010)
19.Вопрос: Работодатель по собственной инициативе отстранил работника — носителя инфекционного заболевания от работы на основании наличия риска заражения других работников, находящихся в том же самом помещении, что и носитель заболевания. Возможность временного перевода на другую работу, не связанную с риском распространения заболевания, отсутствовала. Правомерно ли данное действие работодателя? (Консультация эксперта, 2010)

За что могут отстранить от работы?

Обязанность нанимателя отстранить работника от работы в случаях, предусмотренных законодательством, установлена ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), а также п. 9 части первой и п. 5 части второй ст. 17 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон об охране труда).

В соответствии с частью второй п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.

Согласно ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
  • не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;
  • не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
  • не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Отстранение работника от работы нанимателем, в т.ч. за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК. Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не является прекращением трудового договора с работником, а влечет временное, как правило, краткосрочное недопущение к выполнению своих трудовых обязанностей. На период отстранения работника от работы как работник, так и наниматель не выполняют свои обязанности, установленные трудовым договором. Отстранение от работы носит временный характер. Отстранение от работы отменяется после того как отпадут обстоятельства, послужившие основанием для отстранения. Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК.

Отстранение работника от работы в предусмотренных законодательством случаях будет являться обязанностью (за исключением случая хищения имущества нанимателя), а не правом нанимателя. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Нанимателям необходимо учитывать, что отстранение от работы не является прогулом. Работник допускается к работе при наличии оснований для его допуска к выполнению своих трудовых функций. В некоторых случаях требуется документальное подтверждение наличия такого основания. С целью допуска работника к работе наниматель издает приказ, который объявляется работнику под роспись.

Отстранение от работы работающих, появившихся на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Согласно требованиям п. 1 части второй 2 ст. 49 ТК работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения наниматель обязан отстранить от работы. При этом не имеет значения, в какое время рабочего дня (смены) работник появился в таком состоянии. Доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения относится к обязанностям нанимателя. Такой факт должен быть оформлен документально, при необходимости в присутствии свидетелей.

Согласно п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями.

Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, на основании п. 7 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК может иметь место независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

При обнаружении работника в состоянии какого-либо из видов опьянения наниматель должен предложить такому работнику пройти медицинское освидетельствование на нахождение в состоянии опьянения. Положительный результат медицинского освидетельствования на предмет нахождения в состоянии опьянения будет являться неоспоримым фактом нахождения работника в состоянии опьянения.

В случае если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования либо провести медицинское освидетельствование не представляется возможным (например, в связи с удаленностью учреждения здравоохранения), нанимателю необходимо составить акт о нахождении работника в состоянии опьянения с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Акт составляется нанимателем в произвольной форме. При этом в акте обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, ФИО лица, его составившего, а также должности и ФИО присутствующих при составлении акта свидетелей. В акте обязательно необходимо указать время и конкретное место обнаружения работника в состоянии опьянения, признаки состояния опьянения, указать, предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование, причины, по которым освидетельствование не было проведено.

В соответствии с частью второй ст. 199 ТК свидетелей должно быть не менее двух. Исходя из практики рассмотрения трудовых споров, рекомендуется при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

В случаях, установленных законодательными актами, наниматель обязан проводить контроль состояния водителей механических транспортных средств на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ.

Так, согласно ст. 34 Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 № 313-З «О дорожном движении» в целях обеспечения безопасности дорожного движения юридические лица и индивидуальные предприниматели, эксплуатирующие транспортные средства, самоходные машины, обязаны организовывать проведение предрейсовых и иных медицинских обследований водителей принадлежащих им механических транспортных средств, самоходных машин.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие деятельность в области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуется специального разрешения (лицензии), обязаны организовывать проведение контроля состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, в порядке, установленном Министерством транспорта и коммуникаций и Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

Порядок проведения контроля юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность в области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуется специального разрешения (лицензии), состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержден постановлением Министерства транспорта и коммуникаций и Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 09.07.2013 № 25/28.

Порядок проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей колесных тракторов и самоходных машин установлен Инструкцией о порядке проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей колесных тракторов и самоходных машин, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 08.05.2008 № 87.

Порядок проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механических транспортных средств (за исключением колесных тракторов) установлен Инструкцией о порядке проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механических транспортных средств (за исключением колесных тракторов), утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 03.12.2002 № 84.

Отстранение от работы работающего, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда

Согласно п. 5 части второй ст. 17 Закона об охране труда наниматель обязан не допустить к работе, отстранить от работы в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда. В соответствии с п. 4 ст. 232 ТК и п. 3 части первой ст. 19 Закона об охране труда работник (работающий) обязан проходить в установленном законодательством порядке обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Порядок обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда установлен Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175.

Обучение по вопросам охраны труда при подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников на обучающих курсах организуют кадровые службы, или инженер по подготовке кадров, или соответствующие структурные подразделения, созданные для этих целей в организациях. Перед проверкой знаний по вопросам охраны труда работодателем для работающих при необходимости организуются информационные мероприятия (семинары, лекции, консультации и др.) по вопросам охраны труда.

Проверка знаний по вопросам охраны труда проводится в соответствующих комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда, созданных в порядке, установленном законодательством, в индивидуальном порядке путем устного опроса или с применением компьютерной техники в объеме требований нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, соблюдение которых входит в обязанности работающего.

Порядок создания и деятельности комиссий для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, которые создаются работодателями, установлен Положением о комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 210 «О комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда».

Вопрос о работе по профессии (соответствии занимаемой должности) работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, рассматривается нанимателем в соответствии с законодательством. Работающие, не прошедшие проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, не допускаются к выполнению работ (оказанию услуг). Отстранение от работы работающих, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда, производится в порядке, установленном ст. 49 ТК. Проверка знаний по вопросам охраны труда работающих, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда в установленный срок вследствие болезни, отпуска или по другой уважительной причине, осуществляется в течение месяца со дня выхода на работу.

Отстранение от работы работающих, не использующих требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда

Согласно п. 5 части первой ст. 53 ТК работники обязаны пользоваться средствами индивидуальной защиты. В соответствии с п. 2 части первой ст. 19 Закона об охране труда работающий обязан использовать и правильно применять средства индивидуальной защиты и средства коллективной защиты. Наниматель обязан отстранить от работы работающего, не использующего средства индивидуальной защиты (п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК и п. 5 ч. 2 ст. 17 Закона об охране труда).

Порядок обеспечения средствами индивидуальной защиты работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, определен Инструкцией о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (далее – Инструкция № 209), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209.

Согласно п. 54 Инструкции № 209 работники обязаны использовать и правильно применять предоставленные им средства индивидуальной защиты, а в случаях их отсутствия или неисправности – немедленно уведомлять об этом непосредственного руководителя. Наниматель обязан не допускать выполнения работ без применения работниками необходимых средств индивидуальной защиты (п. 55 Инструкции № 209). Ответственность за своевременное и в полном объеме обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, организацию контроля за правильностью их применения работниками возлагается на нанимателя в установленном законодательством порядке.

Отстранение от работы работающих, не прошедших медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством

Наниматель обязан отстранить от работы работающего, не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК и п. 5 ч. 2 ст. 17 Закона об охране труда). Но прежде всего наниматель обязан организовать проведение обязательных медицинских осмотров (п. 13 ст. 226 ТК).

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и внеочередных медицинских осмотров лиц, поступающих на работу, а также работающих, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, для выполнения которых в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, установлен Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47.

Медосмотры лиц, поступающих на работу и работающих проводятся государственными организациями здравоохранения, имеющими специальное разрешение (лицензию) на осуществление медицинской деятельности с указанием составляющих лицензируемый вид деятельности работ и услуг – экспертная медицинская деятельность. Если работающий не прошел в установленном порядке медицинский осмотр, наниматель обязан отстранить его от работы до момента прохождения такого осмотра.

Алексей Иванович Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства и законодательства об охране труда

Что понимается под отстранением от работы?

Под отстранением от работы в трудовом праве понимается недопущение нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных государственных органов работника к выполнению им своих трудовых обязанностей, которое производится в случаях, предусмотренных законодательством, и влечет, как правило, приостановление начисления заработной платы на весь период отстранения.

Отстранению от работы посвящена ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

В одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы

Наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

-появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью и препятствующем выполнению работы;

-не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

-не использующего требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

-не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством. Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отдельные вопросы, касающиеся некоторых ас-пектов отстранения, разрешены также в других за-конах и подзаконных актах, в частности в Уголовно-процессуальном кодексе РБ (далее – УПК), законах РБ «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», «О санитарно-эпидемическом благополучии населения», Положении о государственной автомобильной инспекции и др.

Таким образом, в ТК и других законодательных актах предусмотрены как право, так и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности).

Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу

При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. Работник лишь временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанным в трудовом договоре. При отстранении не производится расчет, соответствующая запись в трудовую книжку не вно-сится. Увольнение помимо прекращения трудовых правоотношений влечет за собой расчет с работником и выдачу ему трудовой книжки.

От перевода отстранение отличается прежде всего тем, что при переводе работнику поручается выполнение новой трудовой функции по предыду-щему либо по другому месту работы.

Как следует из ст. 30 ТК, перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профес-сии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). По общему правилу перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе заключается новый трудовой договор либо вносятся изменения в ранее действовавший. При отстранении работник не допускается к выполнению своих обязанностей, преду-смотренных действующим трудовым договором (контрактом). Кроме того, отстранение отличается от перевода по основаниям и по правовым последстви-ям. Отстранение от работы всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или предоставлением прежней работы.

3 варианта отстранения работника от работы

Как уже говорилось ранее, в одних случаях закон предусматривает право, а в других – обязанность нанимателя отстранить работника от работы. Кроме того, актами законодательства предусмотрены случаи отстранения работника от работы непосредственно уполномоченным органом, не являющимся нанимателем, у которого работает отстраняемый работник.

То есть фактически существует 3 варианта от-странения работника от работы:

– непосредственно уполномоченными органами должностными лицами, не являющимися нанимателем отстраненного работника (например, Госавтоинспекция и т.д.);

– нанимателем, выполняющим предписания уполномоченных государственных органов (суда, прокуратуры и т.д.);

– по инициативе самого нанимателя.

Отстранение работника уполномоченным государственным органом

Отстранение работника от работы непосредственно по решению уполномоченных государствен-ных органов и должностных лиц, не являющихся нанимателями, имеет место только в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

Рассмотрим некоторые из них.

Так, Законом РБ от 23.11.1993 № 2583-ХХI «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» главному государственному санитарному врачу РБ, главным государственным санитарным врачам Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Комитета государственной безопасности, Государственного пограничного комитета, государственного объединения «Белорусская железная дорога», Управления делами Президента РБ предоставлено право принимать решения о временном отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний и источником их распространения в связи с особенностями выполняемой ими работы или производства, в котором они заняты, в случае невозможности их перево-да временно (до выздоровления) на другую работу.

Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Мини-стерством здравоохранения РБ.

Сотрудники Государственной автомобильной инспекции для выполнения возложенных на нее задач имеют право отстранять от управления транспортными средствами лиц, в отношении которых име-ются достаточные основания полагать, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения либо в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных или токсических веществ, и в иных случаях, предусмотренных законодательством (подп. 18.11 п. 18 Положения о Государственной ав-томобильной инспекции Министерства внутренних дел Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 31.12.2002 № 1851).

Отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных органов и должностных лиц

Наниматель обязан отстранить работника от ра-боты по требованию уполномоченных государствен-ных органов в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 49 ТК).

К уполномоченным государственным органам, которым законом предоставлено право требовать отстранения работника от работы, относятся органы предварительного следствия, суд и т.д.

Так, согласно ст. 131 УПК, если есть достаточ-ные основания полагать, что, оставаясь в должности, подозреваемые или обвиняемые будут препят-ствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности, прокурор, его заместитель либо министр внутренних дел, председатель Комитета государственной безопасности, заместитель председателя Комитета государственного контроля РБ – директор Департамента финансовых расследований или лица, исполняющие их обязанности, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе от-странить их от должности.

Отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, допускается только с согласия Президента РБ.

Из приведенной выше нормы следует, что при отстранении работника от работы по ст. 131 УПК для нанимателя основанием является требование уполномоченного государственного органа, выражен-ное в установленной форме. То есть документально такое требование выражается в постановлении прокурора или его заместителя, органа дознания или следствия, санкционированного прокурором или его заместителем, постановлении суда и т.д. Никакие другие документы этих органов (например, запросы, представления) не могут являться основанием для отстранения работника от работы (должности).

Пример 1

В отношении гражданина А., являющегося должностным лицом открытого акционерного общества «Д», возбуждено уголовное дело за совершение им должностного преступления. При направлении уголовного дела в суд орган предварительного расследования направил в адрес руководителя организации представление в соответствии со ст. 199 УПК, в котором ставится вопрос о принятии мер по устранению нарушений закона, причин и условий, способствовавших совершению преступления. Поскольку представление подлежит рассмотрению органом, должностным лицом, в адрес которого оно вынесено, с обязательным уведомлением принятых мерах в месячный срок, наниматель, неверно истолковав представление, издал приказ об отстранении А. от работы до вынесения приговора по делу.

Впоследствии по иску А. приказ нанимателя был отменен как незаконный, поскольку отстранение работника от работы только на основании такого представления органа уголовного преследования не основано на законе.

В данном случае необходимо помнить, что с учетом проверки обстоятельств, изложенных в представлении, наниматель вправе применить к работнику соответствующую меру дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Временное отстранение от должности

Поскольку временное отстранение от должности по ст. 131 УПК относится к иным мерам процессу-ального принуждения, призванным обеспечить установленный законом порядок предварительного рас-следования, судебного разбирательства уголовного дела и надлежащего исполнения приговора, такое отстранение на основании постановления уполномоченных органов и лиц, вынесенного согласно уголовно-процессуальному законодательству, является обязательным для нанимателя и подлежит немедленному исполнению.

Обратите внимание, что отстраненный от должности работник вправе обжаловать применение к нему этой меры принуждения в соответствии со ст. 138, 139 УПК.

В рассматриваемом случае отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались.

Временное отстранение от работы (должности) согласно части четвертой ст. 131 УПК отменяется определением суда либо постановлением судьи, прокурора или его заместителя, либо постановлением министра внутренних дел, председателя Комитета государственной безопасности, заместителя председа-теля Комитета государственного контроля РБ – директора Департамента финансовых расследований или лиц, исполняющих их обязанности, либо постанов-лением следователя или органа дознания с согласия прокурора или его заместителя, когда в этой мере нет необходимости.

Отстранение от работы лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства РБ, отменяется только с согласия Президента РБ, если указанные лица в установленном порядке не осво-бождены от должности.

Постановление (определение) об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы.

Отстранение работника от работы по инициативе нанимателя

Случаи отстранения работника от работы по инициативе нанимателя приведены в частях второй и третьей ст. 49 ТК. В соответствии с ними наниматель в одних случаях обязан не допускать работника к работе (отстранить его от работы) в соответствующий день (смену), в других – вправе отстранить от работы.

Наниматель также обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкоголь-ного, наркотического или токсического опьянения, также в состоянии, связанном с болезнью и пре-пятствующем выполнению работы;

– не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

– не использующего требуемые средства инди-видуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

– не прошедшего медицинский осмотр в случаях в порядке, предусмотренных законодательством.

«Недопущение к работе» и «отстранение от работы» – это не синонимы

Несмотря на то что отстранение от работы в ст. 49 ТК указано как синоним понятия «недопуще-ние к работе», между ними есть различия.

Недопущение к работе означает, что наниматель (например, заметив признаки опьянения) запрещает работнику приступать к трудовой деятельности, которая еще не началась.

Отстранение от работы имеет место в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня, и только при изменении его состояния в течение дня или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от нанимателя поступает рас-поряжение работнику прекратить работу.

Различия понятий незначительные, а последствия серьезные

Представляется, что различие между понятиями «недопущение к работе» и «отстранение от работы» незначительное, однако зачастую оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии алкогольного опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев – и к уголовной ответственности.

Для нанимателя первичной все-таки является обязанность устранить возможные негативные по-следствия нарушения требований законодательства. Для этого на него и возлагается обязанность не до-пускать работника к работе в соответствующий день, когда выявлены указанные в законе факты до начала рабочего дня (смены).

Вместе с тем бывают случаи, когда в начале работы (смены) указанные нарушения не были выявлены. Например, работник употребил спиртные напитки во время перерыва либо приступил к работе с повышенной опасностью, используя требуемые средства инди-видуальной защиты, но впоследствии перестал соблюдать соответствующие правила по охране труда и т.д.

В этом случае при обнаружении предусмотрен-ных ст. 49 ТК обстоятельств наниматель обязан от-странить работника от работы. Например, отстра-нение от работы по факту нахождения работника в состоянии опьянения должно быть произведено независимо от того, когда было обнаружено, что ра-ботник находится в состоянии опьянения (в начале, середине или конце рабочего дня). В то же время от-странение от работы на другой день (в другую смену) будет являться незаконным.

Поскольку нормы, изложенные в части второй ст. 49 ТК, носят императивный характер, у нанимателя нет права выбора возможного варианта поведения: во всех случаях обнаружения указанных в законе обстоятельств он обязан отстранить работника от работы.

Отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Круг вопросов, который должен разрешаться при отстранении нанимателем работника от работы, за-висит от определенного основания для отстранения.

Наиболее трудоемким в данном случае является такое основание, как появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Как правило, о появлении работника на работе в состоянии опьянения нанимателю подается докладная записка.

Процедура отстранения от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, до издания которого от работника требуется письменное объяснение по факту опьянения, составляется акт о нахождении работника в состоянии опьянения и (или) он направляется нанимателем на медицинское освидетельствование.

Образец докладной записки и приказа об отстранении от работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Несомненно, факт нахождения работника в состоянии опьянения должен быть надлежащим об-разом подтвержден нанимателем: медицинским заключением или актом, составленным комиссией в составе не менее 3 членов – очевидцев факта нахождения работника в состоянии алкогольного, нарко-тического либо токсического опьянения.

Акт также должен соответствовать определенным требованиям. Так, подписать его могут только очевидцы факта нахождения работника в состоянии опьянения. В акте обязательно должны быть указаны признаки, по которым лица, подписывающие акт, могли удостоверить факт опьянения работника (нарушение координации движений, особенности речи, специфический запах, неадекватность поведения и т.п.), а также должно быть отражено, предлагалось ли работнику пройти медицинское обследование и по каким причинам оно не было проведено.

Типична ситуация, когда у работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, затруднительно взять письменные объяснения и даже собственноручную подпись либо работник отказывается от дачи объяс-нений. В этом случае в акте дополнительно указываются мотивы отказа работника от дачи объяснений либо иная причина, не позволяющая ему подписать данный документ (например, его неадекватное состояние). После этого такая запись еще раз заверя-ется подписями свидетелей.

Невыполнение работником указанной обязан-ности является основанием для недопущения его к работе (отстранения от работы).

Непрохождение медицинского осмотра – основание для недопущения к работе

Среди прочих обязанностей нанимателя в области охраны труда законодатель в п. 10 ст. 226 ТК указал на проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности), а также внеочередных медицинских осмотров работников.

Более подробно содержание указанной обязанности нанимателя раскрыто в ст. 228 ТК. Так, для обес-печения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных и периодических меди-цинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника.

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников устанавливается республикан-ским органом государственного управления в области здравоохранения по согласованию с республиканским органом государственного управления в сфере труда.

В настоящее время действует Порядок проведе-ния обязательных медицинских осмотров работни-ков по согласованию с Министерством труда РБ, утвержденный постановлением Минздрава РБ от 08.08.2000 № 33 «О порядке проведения обязательных медицинских осмотров работников».

Целью проведения медицинских осмотров, в первую очередь, является определение соответствия рабочих поручаемой им работе, обеспечение безо-пасности труда и предотвращение распространения инфекционных заболеваний, выявление лиц с про-фессиональными заболеваниями, распознавание общих (непрофессиональных) заболеваний.

Обязанность прохождения в установленном порядке предварительных и периодических меди-цинских осмотров по п. 4 ст. 232 ТК возложена и на работника.

От редакции:

Издавать ли приказ о допуске к работе?

Как быть, если в приказе время окончания от-странения определено не конкретной датой, а обу-словлено совершением определенного действия (на-пример, работник отстранен до прохождения плано-вого медицинского осмотра), и следует ли издавать приказ о допуске к работе?

По мнению автора, это стоит сделать (особен-но если за время отстранения заработная плата не начислялась). Однако для издания этого приказа требуется подтверждение, что нет оснований для отстранения. Так, если работник был отстранен от должности постановлением суда, а затем в организа-цию поступило постановление прокурора об отмене временного отстранения от должности, то работо-датель в приказе с аналогичным наименованием («Об отмене временного отстранения от должности») разрешает работнику приступить к исполнению своих должностных обязанностей со ссылкой на поста-новление прокурора.

Образец приказа о допуске отстраненного работника к работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

На практике нередко допуск работника к работе после его отстранения оформляется изданием прика-за об отмене ранее изданного приказа об отстранении. Данный подход не совсем оправдан, поскольку таким способом может быть оформлен не только до-пуск работника к работе, но и отмена неправомер-ного отстранения работника от работы, т.е. отмена приказа об отстранении с момента его издания.

Второй подход с юридической точки зрения считается более правомерным и заключается в издании приказа о прекращении (об отмене) отстранения. Если в приказе об отстранении содержалось указание бухгалтерии о неначислении заработной платы, то в приказе об отмене следует снять это распоряжение.

(Окончание следует.)

В следующем номере журнала данная тема будет продолжена и мы рассмотрим такие вопросы, как:

– отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве;

– отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков;

– отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя;

– особенности процедуры отстранения от работы;

– срок отстранения;

– ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы и др.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

  • в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
  • повышение квалификации или обучение;
  • донорство крови;
  • предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

  • сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
  • Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
  • У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
  • Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
  • Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
  • По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

  • «НБ» — недопущение к работе без начисления заработной платы,
  • «НО» — недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Статья 76 ТК РФ. Отстранение от работы

Новая редакция Ст. 76 ТК РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Комментарий к Статье 76 ТК РФ

Отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В частности, государственным служащим, временно отстраненным от должности в связи с совершением дисциплинарного проступка на период до одного месяца, может быть сохранено денежное содержание по соответствующей должности. Если же отстранение работника обусловлено привлечением его в качестве обвиняемого, то последнему в течение соответствующего периода выплачивается государственное пособие в размере 5 МРОТ в месяц.

В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренным подпунктом «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован, например в форме акта.

Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам):

федеральной инспекции по труду;

Госсанэпиднадзора;

арбитража.

Другой комментарий к Ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Из содержания комментируемой статьи вытекает ряд особенностей отстранения от работы, а именно:

1) отстранение от работы осуществляется при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

2) при наличии основания, указанного в законодательстве, работодатель обязан отстранить лицо от работы;

3) отстранение от работы осуществляется на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения;

4) отстранение от работы приостанавливает выполнение сторонами обязанностей по трудовому договору. Работник освобождается от обязанности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, выходить на работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и от ряда других обязанностей, вытекающих из законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), локальных правовых актов работодателя и соглашения сторон. Работодатель, в свою очередь, освобождается от выполнения своих обязанностей перед работником. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику, как правило, не начисляется заработная плата.

2. Круг обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, определяется ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения служит основанием для отстранения от работы, вне зависимости от того, в какое время рабочего дня работник появился на работе в таком состоянии.

Появление работника на работе в состоянии опьянения считается грубым нарушением трудовых обязанностей, являющимся основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнения. Факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом удостоверен и зафиксирован, а увольнение осуществлено в порядке, установленном для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193; подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ним).

4. На работодателя возлагается обязанность обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажа по охране труда, обеспечения стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Работодатель обязан не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку требований охраны труда (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 225 ТК РФ и комментарий к ней).

В свою очередь работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (см. ст. 214 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Об основаниях и порядке прохождения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров см. ст. ст. 65, 69, 185, 212, 213, 266, 328 ТК РФ и комментарий к ним.

6. О выявленных в соответствии с медицинским заключением противопоказаниях для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, см. ст. ст. 73, 96, 224, 254 ТК РФ и комментарий к ним.

7. В качестве основания, обязывающего работодателя осуществить отстранение работника, ст. 76 указывает приостановление действия специального права на срок до двух месяцев, если это исключает возможность применения труда работника в соответствии с трудовым договором. Насколько можно судить, под приостановлением специального права в трактовке законодателя подразумеваются две группы обстоятельств.

Во-первых, действующее законодательство об административной ответственности (ст. 3.8 КоАП) предусматривает в качестве вида административного наказания лишение ранее предоставленного лицу специального права на срок от одного месяца до двух лет. Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется посредством изъятия в установленном порядке документа, удостоверяющего наличие этого права. По истечении срока лишения специального права документы, изъятые у лица, подвергнутого данному виду административного наказания, подлежат возврату (ст. 32.6 КоАП).

Во-вторых, возможно приостановление действия специального права не в качестве наказания за совершение работником административного правонарушения, а при наступлении иных обстоятельств, не связанных с виновными действиями работника. Соответственно, в том случае, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, а период приостановления (лишения) специального права не превышает двух месяцев, такой работник подлежит отстранению от работы на этот срок. В том случае, если указанный срок превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Следует иметь в виду, что во всех указанных случаях речь идет о прекращении лицензии или приостановлении специального права, предоставленного работникам. В том случае, если приостанавливается действие специального права работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) либо к ним применяется административное наказание в виде административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП), это не является основанием для отстранения работников от работы (о порядке перевода на другую работу и прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным работодателем, сокращением численности или штата работников см. ст. ст. 72 — 72.2, 74, 81 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Государственный инспектор труда вправе предъявлять к работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (см. ст. 357 ТК РФ и комментарий к ней).

Должностные лица государственного энергетического надзора РФ имеют право давать обязательные для руководителей организаций и учреждений указания об отстранении от работы на электрических и теплоиспользующих установках лиц, не прошедших проверки знания техники безопасности и правил технической эксплуатации установок или нарушающих эти правила (см. ст. 367 ТК РФ и комментарий к ней).

Лица — носители возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

В силу ст. 114 УПК при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждают перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, прокурора, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

К отстранению от должности как мере процессуального принуждения по своему правовому значению примыкают такие меры пресечения, как домашний арест и содержание под стражей. Применение указанных мер пресечения, как и в случае отстранения от должности, влечет за собой приостановление действия трудового правоотношения.

К несовершеннолетнему подозреваемому или обвиняемому заключение под стражу в качестве меры пресечения может быть применено в случае, если он подозревается или обвиняется в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В исключительных случаях эта мера пресечения может быть избрана в отношении несовершеннолетнего, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления средней тяжести (ст. 108 УПК).

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Закона. При обращении с ходатайством в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности временный управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю должника, представителю учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителю собственника имущества должника — унитарного предприятия.

В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника — унитарного предприятия, а в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника — на одного из заместителей руководителя должника, при отсутствии заместителей — на одного из работников должника.

В силу ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. «О чрезвычайном положении» указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено в числе прочих мер и временных ограничений отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных, а при определенных условиях — и негосударственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

9. Приостановление выполнения обязанностей в рамках трудового правоотношения при отстранении от работы по общему правилу выражается в том, что работнику не начисляется заработная плата. Вместе с тем законодательство предусматривает ряд исключений из этого общего правила.

Прежде всего, в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам — носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). Лица, временно отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *