Меню

Внедрение профессиональных стандартов

0 комментариев

Содержание

Варианты составления уведомления о переходе

Работникам кадровой службы для начала работ по адаптации существующей системы трудовых правоотношений к новым правилам необходимо указание руководителя. В качестве такового можно использовать уведомление, оформленное в виде служебной записки и содержащее основные параметры будущих нововведений, на которые будут ориентироваться исполнители. Кроме того, это может быть бумага информационного характера, описывающая те изменения, которые планируется ввести, а также указывающая, кого они коснутся. В результате работники будут лучше понимать, чего от них требует администрация при внедрении изменений.

Компании могут самостоятельно инициировать разработку стандарта по какой-либо должности или специальности, в которой они заинтересованы, при ее отсутствии в перечне утвержденных профстандартов. В этом случае уведомление о переходе может передаваться в органы Минтруда, что предусмотрено п. 3 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! И структура, и назначение уведомления о переходе могут существенно различаться в зависимости от решаемых задач и возникающих ситуаций.

Формирование уведомления для корректировки обязательных условий трудового договора

Введение стандарта в хозяйственную практику предполагает последовательное осуществление следующих операций:

  • оценка персонала на предмет соответствия его подготовки, практических и теоретических навыков положениям профстандарта;
  • корректировка положений трудового контракта, должностных инструкций для обеспечения идентичности содержащихся в них обязанностей, а также необходимого уровня квалификации работника требованиям стандарта.

Второй пункт требует обязательного согласия сотрудника на внесение соответствующих изменений. Корректировка параметров договора по воле работодателя допускается только при наличии серьезных организационных и технологических причин, которые не позволяют сохранить договор в прежнем виде. Исходя из этого, уведомление будет играть роль информационного письма, доводящего до сведения работника необходимость внесения новых положений в трудовой контракт и предлагающего ему принять их или выразить отказ также в письменной форме.

Составление уведомления как записки информационного характера

Уведомление может выразиться и в простом доведении информации о необходимости перехода на новые стандарты до исполнителей. То есть здесь уведомление станет первым информирующим документом, после которого будут следовать соответствующие приказы и распоряжения. Таким образом исполнители получат более глубокое представление о целях и последовательности процедуры внедрения профессиональных стандартов, что оптимизирует ход процесса.

Структура подобного уведомления должна содержать следующие положения:

  • перечень и последовательность конкретных мероприятий, связанных с переходом на стандарты;
  • список работников, перед которыми будет поставлена задача их внедрения;
  • данные о подготовительных процедурах, которые нужно выполнить до старта основного этапа внедрения новых положений;
  • сроки, по завершении которых предполагается издать окончательный распорядительный документ о переходе на профстандарты;
  • исчерпывающая информация о законодательных актах, на базе которых должны проводиться описанные изменения.

Возможен случай издания уведомления и после выхода распорядительного документа о внедрении профстандартов.

Формирование уведомления в виде распорядительного документа

Такой подход к составлению уведомления возможен в случаях, когда внедрение стандартов предполагает сплошную оценку квалификации сотрудников. В последующем, если выяснится, что работники не отвечают квалификационным требованиям стандартов, может приниматься решение об их дополнительном обучении.

Результатом издания уведомления-распоряжения о переходе на профстандарты могут быть:

  • доведение до сведения работников информации о предстоящей оценке их профессионального уровня с обозначением сроков и места ее осуществления;
  • инструктирование сотрудников о последовательности шагов, которые им нужно выполнить при прохождении аттестации;
  • определение последствий, которые будет иметь их неявка для аттестации.

Описанные в этом и предыдущих разделах способы составления уведомления в рамках соблюдения трудовых и внутрикорпоративных норм не носят исчерпывающего характера. Уведомление может выступать и инструментом для соблюдения административного законодательства.

Формирование уведомления для направления в Минтруд

Для создателей новых профстандартов п. 3 Методических рекомендаций предусмотрено обязательство информировать органы Минтруда о проводимых в этом отношении мероприятиях.

Правом формировать стандарты наделены:

  • отдельные предприятия, имеющие наемный персонал;
  • группы компаний-работодателей;
  • профобъединения, СРО;
  • некоммерческие организации.

В процесс формирования стандарта могут быть вовлечены также учреждения образования и иные заинтересованные лица. При совместной разработке стандарта обязательно должен быть идентифицирован ведущий участник объединения с определением степени его ответственности. Это важно, поскольку именно он будет представлять интересы остальных членов при утверждении готового документа.

Рекомендованный бланк уведомления о переходе содержится в приложении № 1 к Методическим рекомендациям. В нем указывается:

  • информация об организации, занимающейся созданием стандарта;
  • название должностей, специальностей, видов бизнеса, для которых оформляется документ;
  • данные ответственного исполнителя, контактная информация;
  • информация о руководителе ответственного субъекта, представляющего группу.

Приложениями к уведомлению могут быть:

  • акт, обусловливающий потребность в создании нового стандарта;
  • график формирования положений профстандарта с датами начала и завершения разработки;
  • перечень участников процесса создания профстандарта.

Уведомление обязательно подписывается руководителем ответственной за разработку стандарта организации.

Для кого обязательны профстандарты?

На обязательность применения профстандартов указывает ст. 195.3 ТК РФ, гласящая, что использовать профстандарт необходимо, если требования к определенной квалификации установлены законами, нормативными актами.

Яркими примерами могут служить:

  • учителя, требования к квалификации которых установлены ст. 331 ТК РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ;
  • судьи, требования к которым регламентированы Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I;
  • медики, исполняющие свои обязанности на основании ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ;
  • адвокаты, осуществляющие свою деятельность в рамках ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ устанавливает, что применение профстандартов или справочников ЕКС, ЕКТС обязательно, если на занимающих определенную должность лиц распространяются льготы, компенсации, ограничения. При этом наименование должности должно соответствовать указанному в трудовом договоре, трудовой книжке и иных бумагах, оформляемых на работника.

Во всех остальных случаях работодатель имеет право использовать профстандарты в качестве рекомендаций, основы для установления требований при приеме сотрудников на работу (п. 5 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Введение профстандарта

Внедрение на предприятии профстандарта подразумевает целый ряд мероприятий:

  1. Изучение штатного расписания с целью выявления должностей, которые надлежит привести в соответствие с профстандартом.
  2. Создание комиссии, которая будет обладать полномочиями по внедрению профстандартов.
  3. Издание соответствующего распоряжения, содержащего:
    • состав уполномоченной комиссии;
    • план-график мероприятий, проводимых в компании;
    • сроки исполнения;
    • ответственных лиц.
  4. Изучение необходимого профстандарта.
  5. Составление списка людей, которые подпадают под действие стандарта.
  6. Уведомление соответствующих работников о предстоящих изменениях, а также мероприятиях, которые будут проведены.
  7. Проверка уровня знаний таких сотрудников. Допустимо это делать несколькими способами:
    • путем создания специальной аттестационной комиссии, обладающей достаточными знаниями в необходимых областях;
    • либо при помощи специализированных учебных центров.
  8. Приведение документов в соответствие с действующим профстандартом. Ими могут быть:
    • должностные инструкции;
    • трудовые соглашения;
    • различные локальные нормативно-правовые акты предприятия.
  9. Обеспечение свободного доступа к информации о внедрении профстандарта во всей ее полноте, а также создание особой консультационной группы.
  10. Ознакомление всех сотрудников с произошедшими изменениями.

Обязательна ли замена документов?

При введении профстандарта необходимо предпринять следующие шаги:

  1. Проверить, соответствуют ли названия должностей профстандарту. Если соответствие не выявлено, придется вводить новые должности.
  2. Проанализировать, соответствуют ли требования согласно профстандарту фактическим функциям, которые исполняет работник. При обнаружении несоответствия необходимо отразить соответствующие перемены в трудовом договоре путем подписания дополнительного соглашения к нему.
  3. Провести аттестацию персонала с целью проверки уровня знаний и умений. При установлении несоответствия обеспечить переподготовку, обучение либо провести увольнение сотрудников.

Приведение названий должностей в соответствие с профстандартом осуществляется путем перевода работников на новые должности, поскольку переименование уже занимаемых должностей законодательством не предусмотрено.

Для этого необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Уведомить сотрудника о предстоящих переменах.
  2. При получении его согласия заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
  3. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
  4. Внести необходимые сведения в личную карточку сотрудника.
  5. Исключить старую должность из штатного расписания на основании приказа руководителя, включить новую.

Когда необходимо уведомлять работника?

Современное трудовое законодательство не содержит отдельной статьи, посвященной уведомлению о вводимых профстандартах.

При внедрении профстандарта могут произойти следующие изменения правоотношений между работником и работодателем:

  1. Перемена наименования должности, занимаемой сотрудником.
  2. Изменение (расширение или, наоборот, уменьшение) должностных обязанностей.

Иными словами, эти действия будут считаться изменением существенных условий трудового соглашения. Делать это в одностороннем порядке работодатель не имеет права, это допустимо только с согласия работника.

В силу новизны правил о профстандартах пока сложно сказать, подлежит ли применению в ситуации их введения ст. 74 ТК РФ. Она позволяет менять условия трудового договора, уведомив работника за 2 месяца. В случае отказа сотрудника от работы на изменившихся условиях он может перейти на другую вакантную должность или уволиться по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Соответственно, неясно, будет ли уведомление о смене наименования должности в связи с переходом на профстандарт обязательно влечь за собой увольнение отказавшегося работника либо придется решать вопрос путем переговоров, проведения аттестации.

ВАЖНО! Закон не содержит такого основания для увольнения, как несоответствие профстандарту. Однако с целью его введения можно провести аттестацию. О ее начале, необходимости, сроках проведения, месте работодатель обязан уведомить соответствующих сотрудников. В результате работников, чьи деловые качества не соответствуют требующимся, можно будет уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Составляем уведомление о переходе на профстандарт

Поскольку унифицированной формы уведомления о переходе на профстандарт на предприятии нет, допускается его оформление в свободной форме, но с соблюдением общих правил документооборота (ГОСТ Р 6.30-2003):

  1. Документ составляется на бланке предприятия в 2 экземплярах.
  2. Обязательно должна быть указана дата составления. Помимо этого, извещению присваивается специальный номер, который вносится в журнал регистрации.
  3. Необходимо указать получателя (его Ф. И. О.), а также адрес места проживания.
  4. Далее по центру следует указать название документа, а именно: «Уведомление».
  5. Текст уведомления должен отражать следующую информацию:
    • сведения относительно трудовых отношений, существующих между сторонами;
    • необходимость во внесении изменений ввиду введения в действие профстандарта со ссылками на нормативные акты;
    • суть изменений, которые коснутся определенного работника;
    • предложенные варианты дальнейшего развития трудовых отношений;
    • последствия принятия (непринятия) сотрудником нововведений;
    • срок, в течение которого работник должен ответить на уведомление.
  6. Проставляется подпись руководителя или иного уполномоченного лица.

Возможны несколько вариантов вручения уведомления работнику:

  • лично в руки под расписку;
  • путем отправления «Почтой России» с сохранением квитанции об отправке, где зафиксированы дата и время направления;
  • отправка с использованием средств факсимильной связи или других устройств с обязательной фиксацией даты отправки;
  • направление телеграммой.

ВАЖНО! Вручить уведомление необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предполагаемых изменений.

Уведомляем о разработке профстандарта

Составление уведомления также необходимо при разработке профстандарта.

Согласно приказу Минтруда России «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» от 29.04.2013 № 170н при составлении проекта профстандарта, уведомление о его разработке вместе с рекомендациями необходимо направить в Министерство труда и социального развития РФ. Образец документа приведен в приложении 1 к методическим рекомендациям.

При этом разработчиками этого документа могут выступать различные организации:

  1. Работодатели и их объединения.
  2. Профессиональные сообщества.
  3. Саморегулируемые организации.
  4. Некоммерческие организации.
  5. Образовательные организации профессионального образования.
  6. Другие заинтересованные компании.

Форма уведомления о разработке профессионального стандарта содержит следующие сведения:

  1. Наименование организации, направляющей проект профстандарта.
  2. Названия видов профессиональной деятельности.
  3. Наименования видов экономической деятельности.
  4. Информацию об ответственном лице, исполнителе с указанием контактных данных:
    • телефона;
    • электронная почта.

В качестве приложений к уведомлению выступают следующие документы:

  1. Обоснование необходимости составления профстандарта.
  2. График разработки стандарта с указанием сроков.
  3. Список предприятий, которые привлекались к разработке данного документа.

Уведомление подписывается руководителем предприятия, заявляющим о необходимости принятия и утверждения профстандарта.

Уведомление о профстандартах — это письменное извещение работодателем своих сотрудников о том, что в скором времени на предприятии будут введены в действие профстандарты. Указанный документ должен содержать основания, перечень необходимых изменений, а также последствия, которые наступят ввиду принятия или непринятия работником нововведений.

Уведомление необходимо и при самостоятельной разработке профстандарта. В данном случае оно составляется по утвержденной форме и отсылается в Минтруд России.

Структура профессиональных стандартов

Закон о профстандартах сделал обязательным их применение с 1 июля 2016 года. Многие работодатели и по сей день игнорируют профстандарт при подготовке проектов должностных инструкций. Прежде всего необходимо разобраться для всех ли требования закона безусловно обязательны к исполнению. В нашей статье мы не только по полочкам разберем что такое стандарт и из чего он состоит, но и расскажем, кто не сможет “отвертеться” от его применения.

В России завершается масштабное реформирование системы оплаты труда и переход от ее привязки к уровню квалификации на систему профессиональных стандартов (далее — ПС). Разработанные профстандарты призваны заменить привычные, но устаревшие квалификационные справочники.

Переход на ПС преследует еще одну цель. Приведение системы подготовки специалистов на всех уровнях профессионального образования в соответствие с реальными требованиями каждой профессии.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое профессиональные нормы
  • Какие профстандарты являются обязательными
  • Должен ли работник соответствовать необязательному профстандарту
  • Должностная инструкция и профессиональный стандарт
  • Если работник не соответствует профессиональному стандарту

Требования профессионального стандарта не содержат требования:

  • А. К уровню профессионального образования сотрудника
  • Б. К полу сотрудника
  • В. К качеству выполняемой работы

Не уверены в ответе? Читайте объяснение ниже

Что такое профессиональные стандарты

Прежде чем освещать вопросы по применению профессиональных стандартов, необходимо понять, что они собой представляют. Для этого обратимся к главному документу, регламентирующему отношения в сфере труда — Трудовому кодексу. С 1.01.2017 г. началось действие обновленной главы 31 этого акта. В нее еще в 2012 г. официально включены такие понятия, как «профессиональный стандарт» и «квалификация» (ст. 195.1 ТК РФ).

Квалификация в профессиональном стандарте

Под квалификацией закон понимает определенный уровень опыта, а также составляющей его триады: знаний, навыков и умений. Описание же этой квалификации, необходимой для успешного выполнения сотрудником его трудовой функции, и будет профессиональной нормой. Иными словами, ПС — это система требований к работнику, отраженная в нормативном документе. В нем устанавливаются и фиксируются требования в определенной профессиональной области. На сегодняшний день разработано и утверждено более 1500 таких документов.

Требования норм касаются:

  • уровня профессионального образования сотрудника;
  • его практического опыта;
  • к содержанию труда;
  • к качеству выполняемой работы;
  • к условиям, в которых ведется трудовая деятельность.

Структурными единицами норм можно назвать выделяемые для каждой конкретной сферы приложения труда квалификационные уровни. Они отличаются друг от друга:

  • сложностью поручаемой работы;
  • необходимыми для этого знаниями и умениями;
  • уровнем самостоятельности работника;
  • степенью ответственности.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Кому выгодны профстандарты

Внедрение профстандартов — это не просто желание государства упорядочить требования к определенным профессиям. Применение профстандартов приносит практическую пользу всем участникам трудовых отношений:

  1. Для работодателя — это четко сформулированные унифицированные требования к работникам разных специальностей. Используя их в качестве основы, можно составлять или уточнять должностные инструкции применительно к специфике деятельности компании. ПС — это необходимый минимум знаний и навыков, который требуется от работника. Следовательно, он составит базу для корпоративного документа компании или даже целой отрасли. Наконец, никто не запрещает расширять сферу ответственности или меру самостоятельности сотрудников сверх указанной в стандарте.
  2. Для работника — это возможность оценить сформированные у него компетенции с точки зрения их востребованности у конкретного работодателя или в целом на рынке труда. Выявленные несоответствия должны стать побудительным мотивом для повышения уровня образования, получения дополнительных знаний или умений. Проверить свою квалификацию на соответствие нормам позволит специально созданная система независимой оценки.
  3. Для образовательных учреждений в системе профессиональной подготовки данный документ — это основа для разработки программ обучения. Знание и понимание требований позволит отобрать учебный материал и построить образовательный процесс. Таким образом, чтобы ликвидировать существующий сегодня разрыв между теоретическими знаниями и реальной профессиональной деятельностью во многих сферах. Эта проблема касается не только новых областей экономики, но и вполне «традиционных». Включение ССУЗов и ВУЗов в систему норм позволит в дальнейшем их выпускникам быть востребованными на рынке труда.

Кто обязан внедрять систему профессиональных стандартов?

  • А. Все без исключения работодатели.
  • Б. Работодатели только в случаях, прямо предусмотренных ТК или другими законами.
  • В. Никто, поскольку документ носит рекомендательный характер.

Не уверены в ответе? Читайте объяснение ниже

Для каких организаций обязательны профстандарты с 2016 года

Внедрение системы профстандартов реализуется поэтапно. Первый — организационный, длился с 2012 г., когда термин был официально закреплен в ст. 195.1 ТК РФ и до 2 мая 2015 г., когда были сделаны последние поправки в нормативные акты. С 1.07.2016 г. система начала действовать. Всем работодателям, принимая на работу новых сотрудников необходимо руководствоваться именно документами, внесенными в реестр.

Не все обязательные профстандарты с 2016 года были разработаны именно к началу действия нового закона. Многие из них утверждены несколько раньше и уже начали свое действие. Например, ПС педагога разработан в 2013 г. А в 2016 г. стали обязывающими нормы для «Педагог-психолог» и «Педагог дополнительного образования».

Кроме образования неизбежность использования ПС действуют для таких отраслей, как:

  • здравоохранение;
  • социальное обслуживание;
  • культура;
  • строительство;
  • ЖКХ;
  • сельское хозяйство;
  • пищевая промышленность;
  • автомобилестроение;
  • электроэнергетика и др.

Какие профстандарты обязательны к применению

Что касается профессий, для которых с 1 июля 2016 г. использование ПС стало строго обязывающим, то он следующим образом:

Профессия

Нормативный акт, указывающий на неизбежность использования стандарта

Номер статьи

Педагоги и учителя

ТК РФ

ФЗ «Об образовании в РФ»

Медицинские работники и фармацевты

ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»

Госсслужащие

ФЗ «О государственной гражданской службе»

Организаторы госзакупок

ФЗ «О контрактной системе…»

38, 112

Адвокаты

ФЗ «Об адвокатской деятельности…»

Судьи

ФЗ «О статусе судей в РФ»

Аудиторы

ФЗ «Об аудиторской деятельности»

4, 11

Главные бухгалтеры

ФЗ «О бухучете»

Экипажи гражданских воздушных судов

ВК РФ

53, 56, 57

Работники на подземных работах

ТК РФ

Работники производств химоружия

ФЗ «О соцзащите граждан, занятых на работах с химоружием»

Использование ПС для указанных профессий обязательно для всех работодателей, независимо от формы собственности предприятия. За невыполнение этого требования предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП, как и за любое другое нарушение трудового законодательства.

Размер штрафа для должностного лица 1-5 тыс. руб, для предприятия — до 50 тыс. руб. Однако, учитывая новизну норм, пока больше составляется предписаний об устранении нарушений, чем административных протоколов.

Правовые основы профстандарта

Впервые термин «профстандарт» был введен в 2012 г., законом № 236-ФЗ от 3 марта. Он внес изменения в раздел Трудового кодекса, ранее посвященный дополнительному профессиональному образованию. Его дополнили нормами, касающимися регулирования отношений по применению стандартов.

В ст. 195.1 ТК РФ были приведены основные понятия. Позднее, в 2015 г., раздел пополнился еще двумя статьями. В ст. 195.2 и 195.3 заложены основы регулирования разработки и применения положений в различных отраслях экономики.

Правом создавать и при необходимости изменять общеобязательные правила для разработки норм закон наделяет Правительство.

Поскольку речь идет о трудовых отношениях, то все проекты нормативных документов должны получить одобрение Трехсторонней комиссии. Она должна включать представителей не только Правительства, но и Профсоюзов, и объединения работодателей. Реализация дальнейших мероприятий, как правового, так и практического характера, передается в ведение Минтруда и отраслевых ведомств.

Дальнейшее развитие эти нормы получили в ряде подзаконных актов:

  • Постановлением Правительства № 23 от 22.01.2013 были утверждены Правила, в которых уже детально расписаны разработка, порядок утверждения и применения ПС.
  • Приказ Минтруда о профессиональном стандарте N 147н от 12.04.2013 утвердил макет этого нормативного документа. Именно на него следует ориентироваться при создании описаний различных должностей и профессий.
  • Приказ Минтруда N 170н от 29.04.2013 содержит Методические рекомендации для тех специалистов, кому будет поручена разработка проектов.
  • Приказ Минтруда N 148н от 12.04.2013 вводит уровни квалификации, которые должны быть использованы при создании документа.
  • Поправки, касающиеся применения новой системы квалификационных требований, вносились не только в трудовое законодательство. Так, Законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ профстандарты называются основой для создания норм и требований к результатам профессионального обучения. Соответствующие формулировки вписаны в ст. 11 и ст. 73 закона «Об образовании».

Трудовым кодексом не вводится неизбежность нововведений для всех без исключения, как ошибочно считают некоторые руководители. В ст. 195.3 сказано, что их применение обязательно только в тех случаях, когда об этом прямо сказано в самом ТК или других законах. Касаются эти требования преимущественно государственных предприятий и учреждений.

Коммерческие же предприятия, для которых таких требований пока не установлено, по прежнему свободны в выборе. И сами для себя определяют необходимость использования новой системы описания квалификаций и наименований должностей.

Создание ПС не является монополией государства. Оно лишь устанавливает правила, по которым следует это делать. Работодатели могут и сами создавать и вводить нормы. Или участвовать в этих процессах в составах инициативных групп на уровне отрасли или региона. Помимо работодателей в них также входят заинтересованные учебные заведения и т. д.

Созданные таким образом проекты направляются в Минтруд. После прохождения общественного обсуждения и профессиональной экспертизы проекты заслуживающие внимания утверждаются в качестве новых профстандартов РФ. Информация об этом добавляется в реестр профессиональных стандартов, формированием и ведением которого занимается Минтруд.

Когда требования профстандарта обязательны

Увеличить изображение >>>

Обязательные профстандарты с 2017 года

На начало 2017 г. ПС разработаны уже для 40 отраслей экономики. В перечень вошли все основные промышленные отрасли, сельскохозяйственное производство; связь и транспорт, строительство, сфера услуг. Помимо новых норм, число которых приближается к 2000, обновлены и усовершенствованы некоторые из уже существующих.

В качестве примера новых, вступающих в силу с июля, можно назвать стандарты в следующих областях:

  • Подбор персонала и КДП;
  • Нормирование труда;
  • Развитие и обучение персонала и др.

Обязывающие требования включают наличие высшего образования. А для занятия руководящих должностей потребуется еще и дополнительное профобразование и определенный опыт, то есть стаж работы по специальности.

К обновленным относится профстандарт педагога. Он включает в себя расширенный до 18 позиций перечень знаний и умений, а также пять уровней квалификации. По сути речь идет о расширении функций учителя и включения в них социально-психологического сопровождения обучающихся.

Полный и актуальный реестр размещен на официальном портале Минтруда. Там же можно ознакомиться и с проектами новых положений, в том числе предложенных и самими работодателями. У граждан есть возможность поучаствовать в общественном обсуждении и высказать свое мнение. Также перечень стандартов и утверждающих их документов имеется в справочно-правовых системах.

Как внедрить профессиональные стандарты

Если с разработкой новых требований к работникам все достаточно понятно, то его внедрение на предприятии вызывает довольно много вопросов. Дело в том, что методические рекомендации по их использованию пока существуют лишь в виде проекта. А между тем с середины 2016 г. работодателям за неисполнение новых требований трудового законодательства грозит штраф.

Это означает, что пока внедрение ПС производится в порядке, установленном руководителем компании.

  1. Издание распоряжения (приказа) о переходе компании на новую систему и создании комиссии или рабочей группы.
  2. Составление плана-графика внедрения профессиональных стандартов специально созданной комиссией.
  3. Определение соответствия трудовых функций сотрудников тем или иным нормам.
  4. Переименование должностей при необходимости для приведения их с соответствие со стандартами.
  5. Актуализация должностных инструкций.
  6. Создание новой системы оплаты труда и соответствующих локальных документов.
  7. Аттестация сотрудников для выявления потребности в обучении.
  8. Организация повышения квалификации и независимой проверки квалификации персонала.
  9. Другие мероприятия, связанные с внедрением.

Этапы внедрения профстандартов

Увеличить изображение >>>

Когда необходимо переименовать должность работника в соответствии с профессиональным стандартом?

  • А. Только в случаях, когда на этом настаивает работник
  • Б. Во всех случаях перехода на систему профстандартов
  • В. Только в случаях, если работа по должности связана с получением работником каких-либо льгот, либо налагает на него определенные ограничения.

Не уверены в ответе? Читайте объяснение ниже

Внедрение профстандартов пошагово

Шаг 1. Приказы.

В задачи руководителя входит не только организовать переход на систему ПС, но и уведомить об этом всех сотрудников. Этой цели служит приказ, которым одновременно назначается комиссия, ответственная за проведение всех необходимых мероприятий и устанавливаются сроки. Целесообразно назначить в комиссию тех работников, кто напрямую связан с применением стандартов: кадровиков, юристов, экономистов и специалистов по охране труда.

Шаг 2. План-график.

Он составляется на первом же заседании комиссии, а затем утверждается приказом директора (руководителя). Каких-либо строгих требований к форме плана или его содержанию нет. Обычно такой документ включает перечень промежуточных этапов и сроки их выполнения. За проведение каждого мероприятия из списка назначается ответственный из числа членов комиссии. Он может привлекать других сотрудников или запрашивать у них необходимую информацию.

Шаг 3. Соотнесение должностей и стандартов.

Для этого потребуются сами стандарты и штатное расписание. Но необходимо иметь в виду, что наименования должностей далеко не всегда в этих двух документах совпадают. Это нормально, так как ПС описывает не конкретную должность, а вид деятельности, профессиональную область.

Шаг 4. Переименование должностей.

Необходимость проведения такого мероприятия есть далеко не всегда. Закон требует изменения только в том случае, если работа на должности связана с получением работником каких-либо льгот, либо налагает на него определенные ограничения. Необходимо помнить, что речь идет об изменении одного из условий трудового договора. Это требует соблюдения особого порядка, включающего заключение дополнительного соглашения с работником.

Шаг 5. Изменение должностных обязанностей.

Согласно ст. 72 ТК РФ любые изменения в них возможны только в случае, если работник на это согласен. В одностороннем порядке работодатель может лишь уточнить и конкретизировать ряд функций, но не вводить одни или исключать другие.

Шаг 6. Внедрение новых систем оплаты.

Переход на использование ПС изменяет и условия начисления зарплаты. Сотрудникам, имеющим равный уровень ответственности и самостоятельности полагается и равный заработок. С ростом квалификационных требований она должна пропорционально увеличиваться. Изменения должны быть зафиксированы в локальных актах и доведены до сведения работников заблаговременно.

Шаг 7. Аттестация.

Главной целью этого мероприятия является прояснение вопроса о соответствии сотрудников внедряемым стандартам. По результатам сотрудники могут быть направлены на учебу, переведены на иную работу или даже уволены.

В том случае, если уровень квалификации оказался выше чем реально имеющийся у работника на этой должности, работодатель вправе поднять вопрос о необходимости получения дополнительного образования. Оно может быть получено как за счет средств работодателя, так и самого работника.

Это вопрос решается в соответствии с имеющимися локальными актами и финансовыми возможностями компании. Оплатив обучение, работодатель имеет право потребовать от сотрудника отработать после него определенный срок. При досрочном увольнении затраченные средства придется вернуть.

Из прочих мероприятий важнейшим будет составление и заключение допсоглашений. Они обязательны, если происходит переименование должности, изменение оплаты или должностных обязанностей. Во всех случаях речь идет об условиях, включенных в трудовой договор. ТК устанавливает для этого порядок, несоблюдение которого станет причиной наложения на компанию и ее руководство административного взыскания.

Пример оформления плана работы по внедрению профстандартов

Увеличить изображение >>>

Должностная инструкция и профессиональный стандарт

Профессиональный стандарт — весьма обширный документ. В него зачастую включаются требования сразу к нескольким должностям одной профессиональной сферы. Должностная же инструкция представляет собой весьма конкретный перечень того, что должен выполнять работник на каждой конкретной должности. При переходе на систему стандартов необходимо убедиться, что два документа соответствуют друг другу. А если есть отличия, то придется произвести в инструкциях определенные изменения.

Как правило, они касаются той части, где описывается, что необходимо знать и уметь человеку, занимающему определенную должность. Что же до выполняемой работы, то здесь возможно полное совпадение со стандартом или один из следующих вариантов:

  • выполняемая работа соответствует требованиям сразу двух стандартов;
  • описание в стандарте шире, чем перечень функций работника.

Оба случая не являются нарушением требований закона, но требуют соответствующего документального оформления. В Трудовом кодексе об этом говорится в ст. 60.2, которая предусматривает возможность совмещения должностей, увеличение объема порученных работ или расширение имеющейся зоны обслуживания. Об этом с работником заключается дополнительное соглашение, которым одновременно устанавливается размер доплаты.

Вопрос о том, обязан ли сотрудник соглашаться с изменением должностной инструкции, является довольно спорным. С одной стороны, речь идет об изменениях, для введения которых согласие сотрудника ТК устанавливает принудительно. С другой — внедрение системы производится на уровне закона. Но в любом случае, у работника есть право на выражение своего несогласия. А у работодателя — на увольнение такого сотрудника при наличии законного основания.

Целью внедрения профстандартов является:

  • обеспечение перехода организации на работу в условиях действия профстандартов;

  • совершенствование системы аттестации работников;

  • создание условий для качественного освоения работниками новых профессиональных компетенций, включенных в соответствующий профессиональный стандарт.

Задачами внедрения профстандартов являются :

1. Мониторинг (поиск) профстандартов по трудовым функциям, выполняемым работником;

2. Определение профессионального стандарта в соответствии с выполняемыми работниками трудовыми операциями и трудовыми функциями;

3. Установление соответствия квалификационных требований и требований к уровню образования, предъявляемых к должности внутри компании, требованиям профессионального стандарта;

4. Установление необходимости организации обучения и аттестации работников;

5. Организация информационного обеспечения по вопросу внедрения профстандартов;

6. Разработка методологии дальнейших действий по окончании внедрения профстандартов.

С чего начать внедрение профессиональных стандартов? Рекомендуем, в любом случае начинать с информирования руководителей структурных подразделений. В целях создания рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов рекомендуется провести совещание (собрание) информационного характера.

На собрании Руководитель организации знакомит работников с нормативно — правовой документацией, регламентирующей порядок перехода на систему работы в рамках профстандартов, обсуждаются вопросы апробации и внедрения профстандартов той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация.

На собрании избирается Рабочая группа по адаптации и внедрению профстандартов. Состав рабочих групп формируется из числа работников организации, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Рекомендуется включить в состав Рабочей группы следующих лиц:

  • Председатель (предпочтительно Руководитель организации или его заместитель)

  • Представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников

  • Юрист

  • Специалист Службы управления персоналом по всем функциональным подразделениям

  • Руководитель Отдела труда и заработной платы

  • Руководители структурных (производственных) подразделений

В состав Рабочей группы так же могут входить и иные работники с учетом специфики организации, а так же внутренний или внешний эксперт. Например, если это образовательное учреждение, то имеет смысл включить в рабочую группу Методиста. Если же речь идет о внешнем эксперте, то организация может пригласить, например, одного из членов Отраслевого совета либо представителей организаций, специализирующихся на разработке проектов по внедрению профстандартов.

Основными целями работы Рабочей группы являются:

  • сбор и систематизация нормативного материала по вопросу внедрения профстандартов;

  • подготовка методических, аналитических и информационных материалов по рассматриваемым вопросам;

  • экспертный анализ по внедряемым профстандартам;

  • подготовка предложений по реализации проекта внедрения профстандартов;

Из числа рабочей группы выделяются ответственные лица, которым поручается поиск профстандартов для конкретного структурного подразделения. Составляет План-график мероприятий по внедрению профстандартов с контрольными точками — датами.

Оптимально именно руководителям структурных подразделений передавать задачу по осуществлению поиска профстандартов, которые могут содержать трудовые функции, выполняемые работниками данного структурного подразделения, либо это могут делать специалисты по управлению персоналом, если они достаточно хорошо знают не только структуру компании и содержание задач каждого структурного подразделения, но и в состоянии провести поверхностный смысловой анализ каждой профессии, должности.

На данном этапе руководитель каждого структурного подразделения должен осуществить поиск профстандартов, которые могут содержать трудовые функции, выполняемые работниками данного структурного подразделения. Поиск профстандартов осуществляется для каждой должности каждого структурного подразделения, имеющейся в штатном расписании организации.

Реестр профстандартов расположен на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: www.profstandart.rosmintrud.ru.

Рекомендуется осуществлять поиск необходимых профстандартов только на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты РФ, так как информация, полученная в иных источниках, например, в средствах массовой информации, справочных правовых системах, может быть неактуальна на момент внедрения в организации профстандартов.

Профстандарты на сайте profstandart.rosmintrud.ru разделяются на группы по отраслям и видам деятельности.

Поиск профстандартов, которые могут регулировать деятельность работников организации можно начать с «отсеивания» тех групп профстандартов, которые очевидно не подходят, а в оставшихся группах ознакомиться со всеми профессиональными стандартами.

При первоначальном поиске профстандартов (чтобы определить примерный перечень профстандартов, которые возможно подходят для каждой должности) можно ориентироваться на название профессионального стандарта, указанную в наименовании профессионального стандарта отрасль, а также необходимо сопоставить цель вида профессиональной деятельности работника с целью вида профессиональной деятельности, указанной в каждом профессиональном стандарте.

На сайте какого-либо универсального поиска, который позволит, например, по наименованию должности или трудовой функции работника найти подходящий профессиональный стандарт – нет. Это объясняется тем, что наименования должностей (даже с одинаковыми трудовыми функциями) в организациях может быть различным. Поэтому, осуществлять поиск только по наименованию должности некорректно, велика вероятность пропустить нужный профстандарт.

Цель вида профессиональной деятельности работника по определенной должности может быть закреплена во внутренних актах организации. Если же цель во внутренних актах организации не закреплена, руководителю структурного подразделения, осуществляющему поиск профстандартов, необходимо определить ее перед началом поиска.

Осуществив поиск профстандартов для каждой должности руководитель структурного подразделения составляет перечень, в котором указывает какие профстандарты по его мнению относятся к каждой должности в его структурном подразделении. Если профстандартов для какой-либо должности в процессе поиска не выявлено, об этом указывается в перечне. Данный перечень необходим руководителю структурного подразделения для доклада на собрании рабочей группы.

Рассмотрим описанный выше этап на примере должности «экскурсовод».

При осуществлении поиска профстандартов, регулирующих деятельность работника по должности «экскурсовод», для начала руководитель структурного подразделения определяет вид деятельности на официальном сайте profstandart.rosmintrud.ru, в котором может находиться необходимый профстандарт. В данном случае это раздел «Культура и искусство».

В данном разделе руководитель структурного подразделения знакомится со всеми профессиональными стандартами, которые могут содержать трудовые функции работника по должности «экскурсовод». На сайте имеется профессиональный стандарт с одноименным наименованием, который подходит также по цели вида деятельности, указанном в данном профстандарте. Руководителю необходимо ознакомиться также с наименованиями и целями вида профессиональной деятельности других профстандартов, которые находятся в указанном разделе и выявить подходящие. Иных профстандартов, которые могли бы распространяться на деятельность работника в должности «экскурсовод» не выявлено. Следовательно, включить в перечень профстандартов, которые могут устанавливать требования к работнику по должности «экскурсовод» руководитель структурного подразделения вносит только профессиональный стандарт «экскурсовод (гид)», утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 539н от 04.08.2014 года.

После выборки профстандартов руководители структурных подразделений переходят к этапу сверки трудовых операций работника с трудовыми функциями в профстандартах.

Цель данного этапа — выявить сходства и различия, определить, к какой обобщенной трудовой функции относится конкретная трудовая операция работника, а так же определить квалификационный уровень работников

Для этого Руководителю структурного подразделения необходимо взять трудовые функции из профессионального стандарта и должностную инструкцию работника и сопоставить реальные трудовые операции работника с трудовыми функциями из профстандарта.

Для удобства Руководителю структурного подразделения до даты обсуждения профстандарта на собрании Рабочей группы рекомендуется оформить сравнительную характеристику трудовых операций работника с трудовыми функциями в табличном виде в форме акта.

В том случае, если при соотнесении трудовых операций с обобщенной трудовой функцией не удалось с точной вероятностью их сопоставить, то рекомендуется:

а) вынести обсуждение профстандарта на собрание рабочей группы. Всем членам рабочей группы подробно ознакомиться с профстандартом и еще раз провести работу по соотнесению «спорных» трудовых операций, выполняемых на данный момент работниками с трудовыми функциями, указанными в профстандарте;

б) если после изучения профессионального стандарта не удастся точно соотнести трудовые операции, выполняемые работниками в настоящее время, с трудовыми функциями, указанными в профессиональном стандарте, то Рабочей группе (Комиссии) рекомендуется оформить Протокол, содержанием которого будет являться, например то, что, по мнению Комиссии «спорная» трудовая операция (трудовое действие) входит в определенный вид профессиональной деятельности, хоть напрямую и не описана непосредственно в профессиональном стандарте. Далее следует указать к какой Обобщенной трудовой функции Комиссия относит «спорную» трудовую операцию работника. Либо если трудовая операция не относится к указанному виду профессиональной деятельности, то данный факт так же необходимо закрепить в Протоколе.

Если рабочей группой принято решение, что для какой-либо должности профстандарты не приняты, об этом указывается в Протоколе.

В случае, если на собрании рабочей группы было принято решение по большому количеству должностей, для удобства, перечни профстандартов, которые могут применяться для каждой должности, могут быть составлены по каждому структурному подразделению отдельно в виде приложений к Протоколу собрания рабочей группы. В Протоколе указывается на данный факт, например, следующим образом: «Перечни профстандартов, которые по решению рабочей группы могут применяться в организации, содержатся в приложениях к настоящему Протоколу собрания рабочей группы. Отдел маркетинга – приложение 1, отдел сбыта – приложение 2……» и т.д.

Обратите внимание, что при внедрении профстандартов членам рабочей группы не нужно копировать трудовые действия в свои должностные инструкции слово в слово, главная цель – это чтобы по общему смыслу трудовые операции работника входили в конкретную обобщенную трудовую функцию.

Именно на основании данной аналитической работы далее производятся два самых главных этапа внедрения профессиональных стандартов:

  1. Принимается решение о наименовании должности (профессии), необходимости ее переименовывать под наименования указанные в профессиональном стандарте.

  2. Принимается решение о требованиях к квалификации работника не только в части опыта, знаний и умений, но и образования и обучения, для того, чтобы произвести выявление квалификационных разрывов и сформировать план обучения сотрудников.

Автор статьи: Валентина Митрофанова — и.о. Председателя Совета по по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте РФ

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *