Меню

Предоставление работников в аренду

0 комментариев

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

  • по количеству арендуемых сотрудников;
  • по продолжительности аренды;
  • по направлениям деятельности с учетом текущей ситуации у организации-заказчика.

Ситуация: как частному агентству занятости получить аккредитацию для ведения деятельности по предоставлению персонала?

С 1 января 2016 года предоставлять персонал частные агентства занятости могут только при наличии аккредитации.

Правила аккредитации частных агентств утверждены постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Для получения аккредитации агентство должно соответствовать следующим требованиям:

  • иметь уставный капитал в размере не менее 1 млн руб.;
  • не иметь задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • руководитель агентства должен иметь высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
  • у руководителя агентства должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Такой порядок предусмотрен в пункте 2 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

При этом в качестве частных агентств занятости не могут выступать организации, применяющие специальные налоговые режимы: упрощенку, ЕНВД.

Для получения аккредитации руководителю или уполномоченному представителю агентства необходимо лично обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (г. Москва, ул. Биржевая площадь, дом 1) и предоставить заявление о получении аккредитации, нотариально заверенную копию устава, а также документы, подтверждающие соответствие агентства установленным критериям.

Аккредитацию предоставляют не более чем на три года, после чего она может быть продлена на основании заявления организации.

Реестр аккредитованных агентств публикуется на сайте Роструда.

Если у агентства отзовут или приостановят аккредитацию, то оно утратит право заключать с сотрудниками трудовые договоры с целью предоставления их труда другим организациям. При этом все права и обязанности агентства по ранее заключенным трудовым договорам сохранятся.

Об этом говорится в пунктах 8 и 9 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, Правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165.

Ситуация: какие организации являются взаимозависимыми для целей аренды персонала и предоставления труда работников?

Направлять персонал для работы в другую организацию могут не только частные агентства занятости, но и другие организации, в том числе иностранные, но только в узко ограниченных законом случаях.

Речь идет о сдаче персонала в аренду связанным компаниям. А именно когда работников временно направляют в организацию, которая является:

  • аффилированной по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества. При этом акционерным соглашением признают договор об осуществлении прав, удостоверенных акциями, или об особенностях осуществления прав на акции (ст. 32.1 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ);
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Внимание: особенности использования персонала между такими организациями будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Ситуация: какие организации считаются аффилированными, если речь идет об аренде персонала?

Под аффилированной организацией понимается организация, которая может влиять на деятельность другого юридического лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность.

Так, аффилированными по отношению к организации являются юридические лица:

  • принадлежащие к той группе лиц, к которой принадлежит и сама организация;
  • которые имеют право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данной организации;
  • в котором данная организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица. Так, аффилированной организацией может быть юридическое лицо, в котором эта организация имеет право распоряжаться более чем 20 процентами общего количества голосов, приходящихся на голосующие акции либо составляющие уставный или складочный капитал вклады, доли данного юридического лица.

Об этом говорится в статье 4 Закона РСФСР от 22 марта 1991 г. № 948-1.

Таким образом, в российском праве аффилированными считаются как зависимые (дочерние) компании, так и доминирующие.

Запреты на аренду персонала

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

  • для замены сотрудников, участвующих в забастовке;
  • для замены сотрудников, которые приостановили работу из-за нарушений со стороны работодателя. Например, из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней или невыдачи средств спецзащиты;
  • если в организации объявлен простой, проходит процедура банкротства или введен режим неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения;
  • временных сотрудников приглашают на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным;
  • временных сотрудников принимают для выполнения отдельных видов работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены приказом Минтруда России, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 ноября 2015 г. № 858н/455;
  • временных сотрудников принимают для замещения отдельных должностей, которые организация-заказчик обязана укомплектовать для получения лицензии по основной деятельности, свидетельства о допуске к специальным видам работ или членства в саморегулируемой организации;
  • временных сотрудников принимают для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Документальное оформление

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях. Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какие трудовые договоры должно заключать частное агентство занятости с работниками, которых будет использовать в деятельности по предоставлению персонала: срочные или бессрочные?

В общем случае частное агентство занятости может заключать с сотрудниками, которых планирует сдавать в аренду, бессрочные трудовые договоры. Исключение – это типовые случаи заключения срочных трудовых договоров, прямо прописанные в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем, для деятельности по предоставлению труда персонала установлено еще одно специальное исключение. Оно касается только отдельных категорий лиц, с которыми срочные трудовые отношения могут быть установлены не только в типовых случаях заключения срочных договоров, но при приеме этих лиц для временной работы у конкретной организации-заказчика при необходимости заменить временно отсутствующего работника либо выполнить срочные до девяти месяцев работы, связанные с увеличением объема работ, например в случае сезонности сбыта.

Возможность приема сотрудников по срочному договору под конкретный проект действует только в отношении:

  • студентов-очников,
  • одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей,
  • лиц, которые освобождены из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений (ч. 1 ст. 74 УИК РФ).

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Предоставление персонала – что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно. Еще в древние времена часто люди, имея свое дело, приглашали наемных специалистов для выполнения различных видов специфических работ. Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

  1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.
  2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.
  3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения. На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени – бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг. С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала в России и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения. Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

  • Ст.56.1. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст.341.1. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
  • Ст.341.2. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
  • Ст.341.3. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости.
  • Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
  • Ст.341.5. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
  • Закон РФ №1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Общими требованиями является уплата

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги – разово, или же на постоянной основе. При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом. Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель. Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг – она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании. Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия – всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду – договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований. При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

  • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
  • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
  • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях – при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
  • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

  • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть – в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
  • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
  • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

  • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
  • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
  • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
  • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
  • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.

Труд по договору

Основным отличием новой формулы является временный характер и обязательное согласие работника. Однако сущность правоотношений осталась прежней – персонал предоставляется стороннему лицу, под контролем и в интересах которого осуществляется трудовая функция. Такой труд соответствует признакам, установленным статьей 56.1 Трудового кодекса РФ. Поэтому имеет смысл говорить не о запрете заемного труда, а об ограничении его субъектного состава и об установлении жестких рамок его регулирования. Основным субъектом, имеющим право предоставлять труд работников по договору, теперь выступает частное агентство занятости. В соответствии с пп.1 п.3 статьи 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» к таким агентствам относятся юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию в установленном правительством порядке. Лица, которые нуждаются в замене временно отсутствующих работников, новых сотрудниках в связи с расширением производства либо персонале для личного обслуживания, должны обращаться именно в частные агентства занятости. Законодательством установлены повышенные требования к уставному капиталу такого агентства (1 миллион рублей) и к его руководителю (высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2-х лет за последние три года, отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики). Все эти требования сказываются на стоимости услуг частных агентств занятости, что сделает такую форму предоставления персонала менее привлекательной. К тому же, для получения аккредитации необходимо время: по состоянию на 16 февраля 2016 г. в реестр аккредитованных частных агентств занятости, опубликованный на сайте Роструда, внесено только 36 организаций. Конечно, такое количество на данный момент не способно удовлетворить потребность работодателей во временной рабочей силе.

Труд взаймы

Более приемлемым вариантом аренды персонала на данный момент выглядит введенное Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 предоставление труда работников другими юридическими лицами. П. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 позволяет направлять персонал только следующим заказчикам:

  • аффилированным лицам;
  • акционерным обществам, если направляющее юридическое лицо является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями таких акционерных обществ;
  • лицам, являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

В связи с отсутствием в настоящее время соответствующих федеральных законов, предоставление персонала такими юридическими лицами практически не регулируется, оставляя компаниям определенные возможности для маневров. Конечно, в договоре между такими компаниями обязательно должно содержаться условие о соблюдении норм трудового права, обязанности принимающей стороны по обеспечению охраны труда, срок, на который предоставляется труд работников. Кроме того, должны соблюдаться ограничения, установленные п. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1. Привлекаемые сотрудники не могут:

  • заменять участвующих в забастовке работников, отказавшихся от работы по другим законным основаниям;
  • выполнять работы в случае простоя;
  • осуществлять деятельность при проведении процедуры банкротства принимающей стороны;
  • работать при введении принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест;
  • быть трудоустроены в случае угрозы массового увольнения работников.

Тем не менее, для работодателей экономически выгоднее воспользоваться схемой обмена с другими юридическими лицами, чем обращаться в частные агентства занятости. Кроме того, из буквального толкования п. 13 ст. 18.1 Закона следует, что частные агентства занятости не имеют права отправлять работников на места с вредными либо опасными условиями труда, а также предоставлять рабочую силу для выполнения отдельных видов работ на производственных объектах I и II классов опасности. При этом для других юридических лиц такое ограничение не устанавливается, поэтому предоставляя персонал аффилированным лицам и сторонам акционерного соглашения, организации могут действовать в обход установленного п.13 ст. 18.1 запрета.

Аутсорсинг

Также у организаций после 1 января 2016 г. остается возможность использовать аутсорсинг, который широко применяется в России не первый год. В законодательстве определение данного явления отсутствует, однако оно встречается в судебной практике. В Постановлении ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу N А55-17704/2011 аутсорсинг определяется как договор оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.). Под запрет Трудового кодекса эта конструкция не попала, поскольку труд работников не осуществляется под руководством и контролем принимающей стороны. Предполагается, что заказчика в этом случае интересует исключительно результат оказываемой услуги, а не сама аренда персонала. Тем не менее, чтобы аутсорсинг не рассматривался как заемный труд, важно грамотно составить договор, делая акцент именно на перечень оказываемых услуг. Все передаваемые бизнес-процессы должны быть описаны максимально полно и конкретно, без формулировок, допускающих двоякое понимание сущности услуг. Требования к работникам в такие договоры лучше не включать: любое условие о графике работы, заработной плате или требовании к персоналу может быть расценено как признак договора аутстаффинга, который в связи с вступившими в силу изменениями оказался под запретом. Также необходимо избегать указаний на то, что персонал аутсорсинговой компании будет оказывать услуги на территории заказчика. При соблюдении перечисленных условий работодатели, которые не видят необходимости в принятии в штат работников для выполнения определенной трудовой функции, могут и дальше использовать аутсорсинг без угрозы нарушения норм трудового права.

Командировка, как вид заемного труда

Несколько слов про другую легальную конструкцию, по своей правовой природе схожую с запрещенным заемным трудом, которая, хоть и не является выгодной альтернативой, всё-таки существует и под запрет не попадает. Речь идет о всем известной командировке. Согласно определению, данному командировке в статье 166 ТК РФ, это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. На первый взгляд, здесь нет и намека на заемный труд, но на практике такая поездка зачастую осуществляется именно в другую организацию. И не обязательно в другую местность: контрагент может находиться в том же городе. Если вдуматься, нередки ситуации, когда в организации работник осуществляет свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его прямым работодателем. В то же время работник соблюдает режим, установленный на территории этой организации, подчиняется указаниям её руководителя. Невыгодной такая конструкция является потому, что командированному работнику возмещаются траты на проезд, питание, наем жилого помещения, иные расходы, произведенные с разрешения работодателя. Но нельзя игнорировать тот факт, что отношения, возникающие при командировке, похожи на заемный труд, и таким способом тоже можно привлекать чужих сотрудников. В п. 14 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 оговаривается, что федеральные нормативные акты могут установить дополнительные ограничения на направление работников по договору. Однако на данный момент они не предусмотрены, что дает возможность компаниям привлекать персонал на условиях, указанных выше. Несомненно, в связи с изменениями в российском законодательстве аренда персонала стала для работодателей более трудной и дорогостоящей процедурой. Но пока отрицательная практика по этому вопросу не сформировалась, компании могут пользоваться имеющимися в законе пробелами в своих интересах.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *