Меню

Расторжение срочного договора

0 комментариев

Содержание

Что представляет собой срочный трудовой договор

Российское законодательство раскрывает понятие увольнения на разных уровнях. Нормативно-правовая база включает Трудовой Кодекс, различные федеральные законы, регулирующие трудовые отношения (в том числе в секторах госслужбы, МВД, военного дела, и т.д.), а также подзаконные акты, которые конкретизируют некоторые положения (президентские указы, правительственные постановления, приказы министерств и ведомств). Прежде чем обратиться к механизму увольнения, рассмотрим специфику срочных трудовых контрактов с сотрудниками.

Стремление к оптимизации, удобство и разделение персонала на группы – объективные причины для появления такой формы трудовых взаимоотношений, как срочный контракт

Договоренность между собственником компании и подчиненным заключается на бессрочной и срочной основе. Основное отличие данных подходов – во временных рамках, которые лимитируют действие соглашения. Бессрочный контракт действует неограниченно. Для срочного предусмотрено окончание трудовых отношений, сопряженное с несколькими факторами: конкретная дата, завершение сезона или проекта, возвращение отсутствующего сотрудника, и т.д.

Срочный договор имеет место быть, когда одна из сторон или обе (сотрудник, руководитель компании) не могут обеспечить длительную занятость. Однако, есть временное ограничение для подобных соглашений – они не должны превышать 5 лет.

Права у «срочников» и «бессрочников» одинаковые – социальную защиту обеспечивают оба вида контрактов. Отличается расчёт отпускных и пособий, когда сотрудника увольняют (последние «срочникам» не выплачиваются, поэтому расставаться с ними намного проще).

В ТК РФ сказано, когда срочный договор заключается автоматически. В остальных случаях прописываются условия, при которых можно составить временный трудовой контракт. В следующей таблице содержится информация по обеим группам, сведения о которых содержит статья 59.

Таблица 1. Условия по формированию контракта

Часть 1 статьи ТК (контракт формируется на безусловной основе) Часть 2 статьи ТК (контракт подписывают по соглашению)
1. Основной работник временно отсутствует.
2. Производятся временные работы.
3. Производятся сезонные работы.
4. Деятельность осуществляется в другой стране.
5. Работы, которые не входят в обычную нагрузку.
6. Объём производства временно увеличивается.
7. Работодатель представляет собой временную организацию.
8. Работа заключается в обучении и стажировке.
9. Трудовое соглашение подписывается на выборную должность.
10. Работник обеспечивает деятельность выборных органов.
11. Направление на должность пришло из органов занятости.
12. Деятельность осуществляется на альтернативной гражданской службе.
1. Работу предоставляет ИП или малая организация.
2. Работник – лицо пенсионного возраста.
3. Есть медицинские показания для того, чтобы составить временное трудовое соглашение.
4. Для того, чтобы приступить к трудовым обязанностям, требуется переехать на Крайний Север.
5. Направление в места катастроф для ликвидации и предотвращения аварий и их последствий.
6. Прохождение на должность по конкурсу.
7. Занятость в творческих сферах (СМИ, массовые мероприятия, медиа, и т.д.)*.
8. Контракт подписывается по соглашению сторон с руководителем, финансово ответственным лицом и прочими представителями топ-менеджмента.
9. Сотрудник проходит очное обучение.
10. Сотрудник совмещает должность с другими.

* Список соответствующих специальностей, профессий и должностей действует согласно Постановлению РФ.

Для того, чтобы между сторонами действовал временный контракт, он должен соответствовать условиям, представленным выше. Это необходимо для защиты прав сотрудников.

Срочный трудовой договор часто заключают с помощниками адвокатов, лицами, исполняющими служебные обязанности в прокуратуре или государственных органах гражданской службы

Нельзя заключать новые срочные договоры, не выдерживая интервалы, когда они относятся к схожим видам работ, иначе это может ставить сотрудников под удар и вызывает подозрение в недобросовестности владельца компании.

Срочный трудовой контракт включает следующие пункты в обязательном порядке:

  1. Фактический рабочий адрес.
  2. Обязанности, функционал и характер работы.
  3. Дата первого рабочего дня.
  4. Условия оплаты труда.
  5. Рабочий график.
  6. Положенные к выплате компенсации.
  7. Пометка о наличии страховки, и т.д.

Обычно сроки указываются так, чтобы не возникало вопросов о том, когда сотрудник прекращает работу по договору.

Пример. Гражданин Иванов Иван Иванович будет работать в парке аттракционов дворником. Аттракционы работают с 1 мая по конец сентября. Для руководителя важно указать окончание работ. В этом случае в тексте дается прямое указание на то, что в течение пяти месяцев эта должность является действительной, а договор расторгается автоматически в конце сезона.

Существуют ситуации, когда определить окончание контракта можно только конкретным условием, но не датой. Примерами могут быть декрет сотрудницы, отпуск для ухода за малышом, в котором она находится, больничный, и т.д.

Пример. Гражданка Павлова вышла на работу в качестве кондитера для замены болеющей Калачевой (сотрудница пребывает в стационаре с 1 августа 2016 года). Павлова пошла на заключение срочного трудового контракта с руководством. Если Калачева получит инвалидность и будет уволена, либо останется при должности, но с ограниченными обязанностями, договор с Павловой признают бессрочным и она останется в штате.

Видео — Срочный трудовой договор

Причины для досрочного расторжения договора

Для увольнения решением руководства не имеет значения, какой договор заключают стороны – срочный или бессрочный. Основания прописаны в статьях 81-й и 71 ТК.

Случаи увольнений могут быть предметом судебных споров

Сотрудники имеют право обратиться к сотрудникам прокуратуры и инспекторам по трудовым отношениям – они могут самостоятельно оформить претензию и вести дела, либо обратиться к помощи профессионального юриста.

Срочный контракт с сотрудником может быть прекращен по ряду причин, которые можно объединить в группы:

  1. Принятый на работу, он утерял ценность для компании в связи с аморальным поведением и потерей доверия. Здесь в качестве причин для увольнения могут рассматриваться потери сотрудником крупных сумм денег из общего бюджета предприятия или организации. Также он может передавать секретную информацию, воровать, наносить прочий умышленный ущерб, включая порчу имущества. По причине халатности наблюдаются нарушения техники безопасности, которые ведут к финансовым потерям, пошатнувшейся репутации компании и т.д. В отдельных случаях наблюдается предоставление заведомо ложной информации об имуществе, доходах, счетах в зарубежных банках, уровне образования, рабочих навыках, квалификации (подложные документы).

    Сотрудника могут уволить, если он потерял доверие начальства

  2. Организационные изменения, которые препятствуют продолжению трудовых отношений с работником. Среди них: прекращение работы предприятия (его ликвидация), сокращения штата (организация, ИП), реорганизация, приватизация, и т.д.
  3. Личностные качества служащего привели к тому, что он не может далее выполнять профессиональные обязанности. Одним из примеров является недопустимое поведение работника (алкогольная, наркотическая зависимость, игнорирование режима и сроков выполнения работ). Если он по долгу службы должен проводить воспитательные беседы с персоналом, тренинги, руководит образовательными программами, для него есть определенные правила, которые следует соблюдать. Также наказание может последовать за отсутствие на рабочем месте в течение долгого времени без уважительной причины (более 4 часов), систематические нарушения трудовой дисциплины и невыполнение обязанностей. С особой строгостью обходятся с нарушителем при имеющемся дисциплинарном взыскании. Сотрудник, к которому предъявляются аттестационные требования, обязан им соответствовать. В противном случае, работодатель имеет право отнести его к группе увольняемых.

В указанные списки можно включить: смену собственника, однократное грубое нарушение обязанностей, принятие неэффективных и необоснованных решений руководством (в том числе заместителями руководителей и прочими лицами, ответственными за финансовое положение), оказавших негативное влияние на работу предприятия или его подразделения. Медицинские осмотры, на которых выявляются заболевания, препятствующие выполнению профессиональных обязанностей, также могут подтолкнуть руководителя к расторжению договора (сведения об этом содержатся в статье 77 ТК РФ).

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Также вескими причинами, которые ведут к прерыванию контракта по инициативе руководства, являются следующие:

  1. Сотрудника преследовали по закону и отправили в колонию или тюрьму для исполнения наказания.
  2. Сотрудник не имеет права трудиться в конкретной сфере и об этом стало известно руководителю.
  3. Есть физические и/или психические недуги, которые не позволяют выполнять свои трудовые обязанности.
  4. Смерть сотрудника, работодателя, либо пропажа человека без вести.
  5. Наступление чрезвычайных ситуаций.
  6. Административное наказание, в результате чего необходимо лишить сотрудника должности.
  7. Сотрудника призвали в армию, и т.д.

В зависимости от причины, может меняться подход к самой процедуре. Если виноват сотрудник, готовится пакет документов, где прописано нарушение. Составляется акт, проводится проверка. Дальнейшие действия приведут к увольнению, если не будет доказана невиновность работника (с подписанием указа об увольнении).

Если работник ни в чем не виноват, нужно уведомить его о снятии полномочий за 2 месяца. При срочном договоре на сезон у работодателя есть на это ровно неделя, при договоре на 2 месяца и меньше – достаточно 3-х дней, чтобы проинформировать сотрудника об увольнении (в этом заключается особенность данного соглашения – в остальном порядок соответствует общему, действующему как для бессрочных, так и срочных контрактов, прописанному в ТК).

Испытательный период – возможности и риски

Руководитель пользуется испытательным периодом с целью:

  1. Проверить квалификацию.
  2. Убедиться, что сотрудник готов к обучению.
  3. Убедиться в том, что работник проявляет порядочность, честность, адекватно воспринимает возлагаемую на него ответственность.
  4. Наблюдать, как новичок становится частью коллектива и справляется с поставленными задачами.

Сотрудник на данном этапе:

  1. Привыкает к месту работы, адаптируется к графику.
  2. Налаживает контакты с будущими коллегами.
  3. Тестирует свои профессиональные навыки.

Если сотрудник проявил свою некомпетентность и это обнаружилось в ходе первоначальных испытаний, уволить за несоответствие должности могут при любой форме контракта – временной или бессрочной

Возможность проверить навыки сотрудника закреплены законодательно. Там же можно найти сведения о сроках. Если предполагается работа в течение сезона, испытания должны быть закончены в течение 2 недель. Если временный контракт не превышает 60 дней, не нужно проверять сотрудника перед тем, как он выйдет на работу. От 60 дней до полугода – таковы сроки контракта, когда испытания проводятся в рамках 2-недельного периода.

Несмотря на неустойчивый статус сотрудника, находящегося на испытательном сроке, оплата работ и услуг осуществляется по общепринятой ставке для выбранной должности, а об отработанных днях должны внести отметку в трудовую книжку (независимо от результата).

В трудовом законодательстве РФ представлены сведения о письменном соглашении, которое теоретически должны подписать стороны, участвующие в испытаниях. Однако на практике потенциальный сотрудник ничего не подписывает (в большинстве случаев). Это может осложнить обстановку, если договор между работодателем и работником сохранит силу.

Если сотрудник относится к одной из следующих категорий, он имеет право не проходить испытательный период и сразу приступить к своим обязанностям:

  1. Беременных, а также матерей с детьми до полутора лет.
  2. Не достигших 18-летнего возраста граждан.
  3. Попавших на должность выборным путем или по конкурсу, проведенному в соответствии со всеми правилами трудового права.
  4. Молодых специалистов, получивших диплом и приступивших к обязанностям не позднее 12 месяцев с момента окончания ВУЗа, колледжа, и т.д.
  5. Переведенных на другую работу по согласованию руководителей.

Молодые специалисты, получившие диплом и приступившие к обязанностям не позднее 12 месяцев, могут не проходить испытательный период

Проверить, как работник справляется с обязанностями, можно в течение 3 месяцев. Срок увеличивается до полугода для представителей топ-менеджмента – здесь также есть исключения из правила и их следует искать в тексте федеральных законов о труде.

Общая схема расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе руководства состоит из нескольких шагов.

Этап 1. Формируется документальное подтверждение того, что есть конкретное основание для запуска процедуры (зависящее или не зависящее от квалификации и добросовестности сотрудника – так или иначе, понадобится документ в виде повестки, справки, свидетельства о смерти, судебного постановления, и т.д.).

В отдельных случаях инспекция по труду выявляет сотрудников, которые занимают неподходящие им должности, нарушения с их стороны, и т.д. Если такое произошло в момент действия договора, работнику предлагают занять другое место (которое также оформляется документально в обязательном порядке). Если он отказывается, работодатель вправе инициировать увольнение.

Этап 2. Работник получает информацию о том, что ему необходимо покинуть занимаемую должность. На данном этапе это осуществляется посредством прямого уведомления, в котором указана инициатива работодателя в отношении сотрудника.

Нужно помнить, что уведомление направляется не во всех случаях. А лишь тогда, когда организация прекращает работу, ИП прекращает деятельность, сотрудник недостаточно проявил себя в ходе вступительных испытаний на занимаемую должность, попал под сокращения.

Этап 3. Готовится соответствующий приказ о прекращении сотрудничества.

Важным моментом является соблюдение сроков в издании приказа. Не позднее последнего дня работы в компании он должен быть подписан. Иначе сотрудник может заявить о намерении восстановиться в трудовых отношениях на основании того, что соглашение попало в категорию бессрочных. Информация об этом прописана в Трудовом Кодексе.

Этап 4. Бывший сотрудник получает все причитающиеся ему денежные средства. Производится запись в документах, выдача трудовой книжки.

Что важно знать при увольнении

Расторгнуть договор можно по любой причине, допустимой законодательно. Для этого должно присутствовать основание. Также процедура увольнения должна быть прозрачной — без препятствий и ограничений (работодатель обеспечивает все условия и следит, чтобы правила были соблюдены). Ответственность за корректность процедуры лежит на работодателе, так как он является инициатором.

Руководителю нужно помнить следующее:

  1. Когда сотрудник не устраивает компанию, так как он не выполняет свои обязанности и на это не находится уважительной причины, предварительно оформляют взыскание (за нарушение дисциплины — выговор, либо любая другая форма, допустимая в рамках указанной должности). Оно имеет срок действия.
  2. Все факторы, которые вызвали сложности между сторонами и привели к увольнению сотрудника, для досрочного расторжения временного договора должны быть прописаны на бумаге и подтверждены в виде документов (служебной записки, объяснительной, распоряжения руководства).
  3. Не достигший 18 лет гражданин может быть лишен должности в одностороннем порядке только тогда, когда на это есть положительный ответ государственной комиссии и трудовой инспекции. В данном пункте есть только одно исключение – организация проходит стадию ликвидации.
  4. Существуют законодательно установленные сроки, когда со «срочником» следует прекратить все трудовые взаимоотношения. В случае дисциплинарных нарушений обозначить претензию нужно не позже месяца с момента, когда обнаружилось нарушение, и не позже полугода с того дня, когда оно по факту совершено.
  5. Суммы компенсаций выплачиваются увольняемому даже в тех случаях, когда фирма ликвидируется (в рамках всех оснований, указанных в Трудовом Кодексе) – это является обязательной группой платежей при расторжении контракта.

Дополнительные факторы, которые в случае наступления приведут к расторжению контракта, могут быть прописаны в тексте договора по согласованию сторон

Ограничения при расторжении срочного трудового договора

Нельзя разорвать трудовое соглашение с работником, если он болеет или в отпуске. Кроме того, в статье 261 дается указание на следующие факторы, препятствующие аннулированию контракта или существенно осложняющие его прерывание: беременность, наличие ребенка до 3 лет (для женщин), наличие детей до 14 лет у матери-одиночки (а если она воспитывает инвалида, то возрастная планка поднимается до достижения совершеннолетия). Проблемы возникают с увольнением лиц, самостоятельно воспитывающих детей без матери (за исключением полной ликвидации юридического лица или ИП). Также запрещается разрывать трудовые отношения с родителями и прочими опекунами детей до 3 лет и не достигших 18 лет инвалидов в многодетной семье (3 и более иждивенцев), когда один из взрослых нигде официально не трудоустроен.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Инициатива работодателя относительно прекращения трудовых обязанностей необходима, если срок контракта подходит к концу, а работник не спешит покидать рабочее место. В противном случае, можно трактовать такие взаимоотношения как смену статуса – со срочных на бессрочные.

Когда сотрудница беременна

Временный договор продлевается до окончания беременности.

Если сотрудница уходит в декретный отпуск, до его конца женщину нельзя уволить

Обязательные условия для увольнения в указанном выше порядке:

  1. Необходимо посетить врача и предоставить официальное заключение о беременности.
  2. Подается письменное заявление в адрес руководителя о том, что у женщины есть желание продлить контракт.
  3. Если контракт был продлен до родов, каждый квартал по письменному запросу непосредственного руководителя (документ следует оформить в общем порядке) факт наличия беременности подтверждается вновь.

После родов работодатель в течение недели может уволить женщину. Если она находится в декрете, увольнение может быть реализовано в последний день послеродового отпуска.

Когда беременная замещает временно отсутствующего на рабочем месте сотрудника и работает на декретной ставке, уволить ее по возвращении этого сотрудника могут только в случае, когда от альтернативных вакансий беременная отказывается.

Руководство обязано предложить альтернативную должность, доступную беременной по состоянию здоровья и уровню подготовки. Оплата при этом не играет ведущей роли – перевести женщину могут как на более высокооплачиваемую ставку, так и на менее выгодную с финансовой точки зрения работу.

Всё о компенсациях

Когда срочный договор с сотрудником прекращает свое действие, процедура увольнения включает выплату компенсации. Она идентична процедуре с бессрочным договором. В последний день (перед тем, как окончательно покинуть текущую должность), сотрудник получает:

  1. Деньги, которые были фактически заработаны, но не выплачены.
  2. Пособие в размере среднемесячной заработной платы, при условии, что фирма прекращает свою работу (либо второй вариант, когда штат сокращается и должность упраздняется).

Если сотрудник при закрытии фирмы или ИП не соглашается перейти на новую работу, либо его по объективным причинам невозможно перевести в другую компанию, для получения пособия нужно встать на учет в центр занятости. Нужно успеть сделать это в течение 14 дней после того, как контракт потерял силу. Важно, чтобы он на момент выплаты не находился на новой должности.

Также при увольнении по инициативе работодателя обязательно выплачивают неиспользованные отпускные. Какая компенсация полагается? Подробно читайте в нашей статье.

Российское законодательство дает информацию о том, что на каждый отработанный месяц положено 2,33 отпускных суток – при условии, что длительность срочного контракта превышает 2 месяца. Для более коротких договоров в расчете на 1 месяц полагается 2 суток отпускных. Если сотрудник находился на рабочем месте от 15 дней (для февраля – 14 дней), он получает компенсацию из расчета в 1 отработанный месяц.

Документооборот при увольнении работника

Следует рассмотреть, что обязан предоставить работодатель с позиции документального оформления. Ранее было отмечено, что сотрудника уведомляют в письменном виде о том, что существуют неразрешимые причины для продолжения трудовых отношений. Такое уведомление обязательно содержит подпись руководителя, либо его заместителя, а также любого лица, которое в рамках должностной инструкции может подписывать документы аналогичной степени важности. В уведомлении прописывают фактические причины, по которым расторгается трудовой контракт, ФИО и занимаемая должность, почтовый адрес работника (это может пригодиться, если сведения высылают почтой), даты начала и окончания срочного трудового договора.

Компании с большим штатом обычно располагают собственным образцом такого уведомления об увольнении

Документ передается любым способом, который удобен сотруднику. Главное условие – работодатель должен точно знать, что уведомление достигло адресата. В противном случае, процедуру увольнения можно оспорить.

Иногда возникают ситуации, когда, прочитав текст уведомления с места работы, сотрудник не соглашается с этим решением. Тогда подписывают акт об отказе. На нём ставится три подписи (включая двух свидетелей). Юридически данная бумага не может затормозить ход дела, если нет вопиющих нарушений (беременность сотрудницы и прочие основания, указанные выше), однако оформить ее необходимо и приложить к делу. Это поможет избежать ненужных недоразумений в дальнейшем, если придется отстаивать свою позицию в судебном порядке.

Для актов об отказе получения уведомления нет единой формы. Здесь, как и в случае с самим текстом уведомления, у фирмы есть возможности составить свой собственный документ.

Обязательные компоненты, однако, имеются. К ним относятся:

  1. Полное название фирмы.
  2. Паспортные данные свидетелей.
  3. Краткое описание причины увольнения.
  4. Указание на факт отказа от получения бумаги с объяснением причины.
  5. Подписи сотрудника и свидетелей с расшифровками, подтвержденные печатью организации.

Пример. Мы, свидетели, подписавшиеся ниже, оформили настоящий акт, в связи с тем, что штат компании «Альфа-Омега» сокращается, о чем в рамках трудового законодательства РФ уведомлена старший менеджер Ольга Владимировна Петрова. Информация передана за 2 месяца до грядущего увольнения. Принять и подписать её Ольга Владимировна отказалась и ничем это не мотивирует.

Общая рекомендация для отправки уведомления увольняемым сотрудникам – отправлять его почтой лишь тогда, когда нельзя передать его лично в руки. Если все же нужно воспользоваться услугами почтальона, предпочтение следует отдать заказному письму с уведомлением. Обязательно составляется опись – это поможет при обжаловании в суде.

Когда с сотрудниками расстается индивидуальный предприниматель, он пользуется выпиской из реестра, свидетельствующей о закрытии бизнеса.

Выписка из реестра о закрытии бизнеса послужит основанием для расторжения всех контрактов

Когда руководство вынуждено сокращать штат

В трудовом законодательстве Российской Федерации есть указание на порядок увольнения в контексте сокращения численности работающих. Он одинаково затрагивает персонал, с которым заключили срочные и бессрочные контракты. В рамках процедуры выделяют следующие основные этапы:

  1. Принимается решение о том, что необходимо снизить количество работников, утверждается новая штатная сетка.
  2. Выделяются среди работников те, которые попадают под сокращение.
  3. Если при организации действует профсоюз, уведомление о предстоящем сокращении направляется от его имени.
  4. Каждый сотрудник, чья штатная единица упразднена, получает персональное извещение. Взамен ему предлагается альтернативная должность (мнение профсоюза или аналогичной организации, представляющей интересы работников, при этом также учитывается).
  5. Соблюдаются все документальные формальности с выплатой причитающихся работнику сумм.

Работодатель принимает решение, изначально исключая из потенциального списка беременных женщин и прочие категории, указанные в ТК РФ. Далее он учитывает производительность, квалификацию и на основе полученной информации формирует новое штатное расписание.

Как и во всех других случаях, сотрудник получает приказ об увольнении, знакомится с его содержанием, получает запись в трудовой книжке. По просьбе бывшего сотрудника организация обязана предоставить документы, имеющие отношение к его рабочим обязанностям (они должны быть заверены в установленном порядке).

Когда настает пора расставаться с работником, руководство осуществляет окончательный расчет и выплачивает компенсации

Расторжение трудовых отношений с руководством

Прекращение делового контракта с директором можно изучить на конкретных примерах – далее представлены причины, по которым контракты с наемными руководителями разрываются досрочно.

Пример 1. Необоснованные траты на компенсацию увольняемым.

Если руководитель пошёл на соглашение с сотрудниками, которых уволил, назначив за досрочный разрыв контрактов компенсацию в размере 5 окладов, суммы за 4 месяца и 75 тысяч рублей, а при этом его обвинили в нецелесообразных растратах, создается судебный случай. Сотрудники усомнились в правильности данного решения и предъявили в судебном порядке на возмещение убытков предприятию в размере 385 тысяч рублей. Судья постановил, что директор превысил свои полномочия. Впоследствии он выплатил причитающуюся сумму, так как не смог оспорить иск и предъявить весомые доказательства о назначении указанных сумм.

Пример 2. Руководитель не пошел на подписание соглашения с советом директоров по вопросу своего замещения на время отсутствия.

При этом условием контракта с ним являлось тесное взаимодействие с управляющими органами. В противном случае, текст договора предполагает разрыв через взыскание с последующим расторжением.

Пример 3. Директор халатно отнесся к нормам охраны трудовой деятельности и дисциплины.

На автозаправке проверяющие обнаружили обилие мусора, не обученный должным образом персонал, бродячих животных. Работники не проходили инструктаж и приступали к своим обязанностям без стажировок и испытаний. Когда уволенный в порядке оформления претензии директор начал оспаривать решение собственников АЗС, суд отклонил его прошение.

Пример 4. Директор компании единолично принял решение о выплате себе повышенного оклада.

Такие нарушения могут наблюдаться разово и регулярно и в обоих случаях они недопустимы, когда речь идет о срочном трудовом договоре. В отдельных случаях руководители дополнительно повышают оклады, тем самым нанося урон предприятию (речь идет о необоснованном решении, не согласованном с собственниками). В эти выплаты могут также входить компенсации транспортных расходов на личные нужды, не относящиеся к нуждам сотрудников, а также различные премии (которые не связаны с личными успехами нанятого на работу директора). Судебные органы сталкиваются при этом с требованиями собственника о выплате компенсации, но такие инициативы могут быть не удовлетворены.

Пример 5. Было принято неверное стратегическое решение о закрытии убыточной линии на предприятии.

Несмотря на то, что стратегия предприятия была прописана, о чем есть заключение и протокол, руководитель-контрактник посчитал, что в течение года, на который с ним заключили договор, убыточное подразделение может быть выведено на новый уровень. Однако в результате ревизии предприятия было обнаружено, что оно сохранило текущее положение и с каждым месяцем приносит новые убытки. Собственники фирмы сочли эти действия неправомерными и ставящими предприятие под угрозу банкротства, поспешив расторгнуть контракт с наемным директором.

Основания прекращения временного договора

Общее основание расторжения временного трудового договора содержится в статье 79 Трудового кодекса РФ — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника. В ином случае договор станет бессрочным.

Но в зависимости от основания заключения временного договора момент окончания договора будет различным, а именно:

  • в связи с выходом постоянного работника;
  • приемка работ, на выполнение которых нанимали работника;
  • окончание сезона;
  • возврат работника в страну из-за границы;
  • выполнение организацией работ, на период которых она была создана;
  • иные основания, вытекающие из статьи 59 ТК РФ.

Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора. Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в главе 13 Трудового кодекса РФ.

Давайте вспомним основания прекращения трудового договора:

  • по соглашению сторон;
  • окончание срока срочного трудового договора;
  • по желанию сотрудника (личное заявление);
  • при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель;
  • иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора.

Статья 78 ТК РФ гласит, что в любой момент возможно досрочное расторжение трудового договора с временным сотрудником по соглашению сторон. Только стоит помнить о правильном оформлении этой процедуры. Одна сторона должна инициировать расторжение, а вторая — с ней согласиться.

Временный работник до окончания срока договора всегда может уйти, как и любой другой. Для этого ему необходимо написать заявление и передать его руководителю за две недели до увольнения. Все это четко регламентировано ст. 80 ТК РФ.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Что же касается досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в соответствии со статьей 81 ТК РФ вариантов несколько:

  • ликвидация организации;
  • сокращение численности сотрудников или уменьшение штата;
  • непрохождение работником аттестации;
  • смена собственника фирмы;
  • нарушение работником дисциплины труда, если уже были взыскания;
  • однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей;
  • подлог кандидатом документов при трудоустройстве;
  • иные случаи.

Но стоит разобрать несколько моментов, которые нехарактерны для срочного трудового договора. Если с ликвидацией фирмы все понятно (в этом случае расторжение трудового договора с временным сотрудником будет производиться по общей схеме), то досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата сотрудников имеет ряд тонкостей.

Временный работник, как и постоянные сотрудники, должен быть указан в штатном расписании, заполняемом по форме Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004. При сокращении штата есть ряд сотрудников, которых нельзя уволить. Если временный сотрудник замещает постоянного, за которым сохраняется рабочее место, то досрочное окончание договора невозможно.

Работодатель имеет право с периодичностью проводить аттестацию работников на соответствие занимаемой должности. Для этого издаются приказы, положение и иные документы. Если временный сотрудник будет работать в момент проведения аттестации сотрудников, он может быть освобожден от аттестации ввиду срочности договора, а может быть подвергнут аттестации. В случае непрохождения аттестации временным работником с ним можно досрочно прекратить срочный трудовой договор по части третьей статьи 81 ТК РФ.

Главой 30 ТК РФ предусмотрены взыскания за нарушения дисциплины труда, а частью 5 статьи 81 ТК РФ — увольнение сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины труда. Работник, нанятый по срочному трудовому договору, как и любой сотрудник, при нарушении дисциплины труда может понести наказание, в том числе и увольнение. Аналогичная ситуация с частью 6 статьи 81 ТК РФ. Временный работник может быть подвергнут увольнению при совершении следующего ряда нарушений:

  • непоявление на работе больше чем на полсмены без уважительной причины (прогул);
  • появление на территории фирмы в состоянии опьянения;
  • разглашение охраняемой тайны;
  • серьезные нарушения охраны труда, если это повлекло смерть и причинение тяжкого вреда здоровью человека;
  • доказанный акт хищения по месту работы.

В этих случаях любой работник (и временный тоже) может быть уволен. По любому из названных оснований наниматель обязан составить акт о нарушении работником дисциплины труда. Далее процедура привлечения к дисциплинарной ответственности прописана в ст. 193 ТК РФ.

Но стоит помнить, что работник может всегда обратиться в суд и опротестовать решение работодателя.

Оформление досрочного прекращения срочного трудового договора

После появления оснований расторжения срочного трудового договора раньше срока, установленного в договоре, нанимателю рекомендуется обсудить это с временным работником. Это делается с целью избежания дальнейших конфликтов и судебных разбирательств.

Оформление увольнения любого сотрудника происходит в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. Руководитель оформляет приказ, с которым сотрудника знакомят под роспись. В последний рабочий день с работником производится полный расчет по заработной плате и иным выплатам.

Многие работодатели стараются сделать все заранее, чтобы в случае возникновения вопросов со стороны сотрудника или разногласий их можно было урегулировать заранее. Трудовое законодательство не запрещает такие действия работодателя. Но, как уже говорилось выше, любое соглашение с работником не исключает возможности обращения последнего в суд или контролирующие государственные органы.

Далее наниматель вносит в трудовую книжку запись об увольнении. Запись делается в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Если увольняемый в последний день не может присутствовать на работе, трудовая книжка выдается ему заранее либо работодатель направляет работнику уведомление о явке за трудовой книжкой. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается забирать трудовую или вообще приходить на работу в последний день из-за конфликта, но руководитель не несет ответственность за неполучение трудовой книжки, если направил уведомление. Уведомление всегда рекомендуется направлять Почтой России или иной курьерской службой заказным письмом с описью содержимого и получением доказательства вручения письма.

Статья 79 ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора

1. Статья 79 ТК РФ гласит, что стечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за 3 календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 ТК РФ возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за 3 календарных дня до истечения его срока (например, за 1 день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет за собой невозможность прекращения трудового договора на основании статьи 79 ТК РФ. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за 3 календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор, как общее правило, заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Не случайно в связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

>Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

>Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *