Меню

Работодатель юридическое лицо

0 комментариев

Содержание

Одной из сторон трудового отношения всегда является работодатель. Им может быть физическое лицо либо юридическое лицо. Большинство работодателей — физических лиц имеют статус индивидуального предпринимателя. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели — физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя. Физические лица в качестве работодателей могут быть не только индивидуальными предпринимателями. Работодателями являются также физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Статья 21 ГК предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Если физическое лицо, имеющее самостоятельный доход и достигшее 18 лет, ограничено судом в дееспособности, то оно имеет право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей. В тех случаях, когда физические лица, имеющие самостоятельный доход и достигшие возраста 18 лет, признаны судом недееспособными, от их имени трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами.

Статья 20 ТК предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Среди работодателей преобладают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, а также другие формы, предусмотренные законом.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в юридических документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

На практике с работниками филиала, представительства трудовые договоры, как правило, заключает руководитель этого филиала, представительства. Однако согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами, и поэтому они не могут быть работодателями. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора, его изменению и расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

Права и обязанности работодателя осуществляются

  • Физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица

  • достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объёме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объёме.
  • Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
  • От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
  • Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объёме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права работодателя

Работодателю согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ предоставлены следующие права:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Крупнейшие работодатели

Ниже представлен список крупнейших работодателей мира, данные на 2010 год:

Министерство обороны США — 3.2 млн чел. Народно-освободительная армия Китая — 2.3 млн чел. Walmart — 2.1 млн чел. McDonalds (с учётом франчайзинговых магазинов) — 1.7 млн чел. Национальная нефтяная компании Китая — 1,7 млн чел. Китайская Национальная электрораспределительная компания — 1,6 млн чел. Национальная служба здравоохранения Великобритании — 1.4 млн чел. Индийские железные дороги (данные 2006 г.) — 1.4 млн чел. Foxconn — 1,23 млн. чел. Российские железные дороги (данные 2009 г.) — 1 млн чел. Почта Китая — 0.9 млн чел.

Крупнейшие работодатели среди публичных компаний

По состоянию на 2014 год крупнейшими работодателями среди публичных компаний являлись:

  • Wal-Mart Stores (США) — 2,200,000
  • Hon Hai Precision Industry (Тайвань) — 1,290,000
  • Randstad Holding (Нидерланды) — 595,730
  • Volkswagen Group (Германия) — 572,800
  • PetroChina (Китай) — 544,083
  • Yum! Brands (США) — 539,000
  • Tesco (Великобритания) — 537,784
  • Compass Group (Великобритания) — 506,699
  • Deutsche Post (Германия) — 480,006
  • Agricultural Bank of China (Китай) — 478,980
  • ICBC (Китай) — 441,902
  • McDonald’s (США) — 440,000
  • IBM (США) — 431,212
  • Sodexo (Франция) — 427,921
  • Gazprom (Россия) — 417,000
  • United Parcel Service (США) — 395,000
  • Jardine Matheson (Китай) — 390,000
  • Kroger (США) — 375,000
  • Sinopec (Китай) — 368,953
  • Target (США) — 366,000
  • Home Depot (США) — 365,000
  • Carrefour (Франция) — 363,989
  • Siemens (Германия) — 362,000
  • Coal India (Индия) — 357,926
  • China Construction Bank (Китай) — 348,955
  • Toyota Motor (Япония) — 333,498
  • Nestle (Швейцария) — 333,000
  • Hitachi (Япония) — 326,240
  • Finatis (Франция) — 321,386
  • Hewlett-Packard (США) — 317,500
  • General Electric — 307,000
  • Sberbank (Россия) — 306,123
  • China Telecom (Китай) — 306,545
  • Bank of China (Китай) — 305,675
  • Berkshire Hathaway (США) — 302,000
  • Panasonic (Япония) — 293,742
  • China Railway Group (Китай) — 289,343
  • EXOR (Италия) — 287,343
  • Metro Group (Германия) — 278,594
  • Tata Consultancy Services (Индия) — 276,196
  • Daimler (Германия) — 275,384
  • Accenture (Ирландия) — 275,000
  • PepsiCo (США) — 274,000
  • Wells Fargo (США) — 264,900
  • Lowe’s (США) — 262,000
  • Hutchison Whampoa (Китай) — 260,000
  • HSBC (Великобритания) — 254,066
  • JPMorgan Chase (США) — 251,196
  • Citigroup (США) — 251,000
  • Onex (Канада) — 250,000
  • Walgreens (США) — 248,000
  • China Railway Construction (Китай) — 244,523
  • AT&T (США) — 243,000
  • Bank of America (США) — 242,000
  • ArcelorMittal (Люксембург) — 232,000
  • Deutsche Telekom (Германия) — 228,596
  • State Bank of India (Индия) — 228,296
  • Nippon Telegraph and Telephone (Япония) — 227,168
  • China Unicom (Китай) — 222,530
  • General Motors (США) — 219,000
  • China Resources Enterprise (Китай) — 217,000
  • HCA Holdings (США) — 215,000
  • United Technologies (США) — 212,000
  • Femsa (Мексика) — 209,232
  • CVS Caremark (США) — 208,000
  • Sumitomo Electric (Япония) — 206,323
  • Toshiba (Япония) — 206,087
  • Peugeot (Франция) — 204,287
  • Ping An Insurance Group (Китай) — 203,366
  • Veolia Environnement (Франция) — 202,800
  • Wesfarmers (Австралия) — 200,000

Примечания

  1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 07 января 2007 года № 1, (часть 1), ст. 3.
  2. Трудовой кодекс РФ
  3. Defending jobs. The Economist online, 12 сентября 2011.
  4. Alexander, Ruth. Which is the world’s biggest employer?, BBC (19 марта 2012). Дата обращения 22 августа 2013.
  5. Global 2000 company (англ.). Forbes. Дата обращения 12 июня 2014.

Комментарий к статье 20

1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.

Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение — 16, но при определенных условиях — 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. коммент. к ст. 63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение Трудовой кодекс не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

2. Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо.

Большинство работодателей — юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с новой редакцией ст. 20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно ГК наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Новая редакция ст. 20 предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Чтобы организация могла быть работодателем, т. е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.

В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом.

Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

Среди работодателей помимо юридических и физических лиц назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

В связи с тем, что Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

3. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены Гражданским, Трудовым кодексами, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами. Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК (см. коммент. к гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»).

Важное значение для правового статуса руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 3 декабря 2004 г. N 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» (СЗ РФ. 2004. N 50. Ст. 5074) и Приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» (БНА РФ. 2005. N 23).

В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Закону об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Закон об ООО более подробно, чем Закон об акционерных обществах, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности. Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с Трудовым кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами (федеральными и субъектов Российской Федерации), нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

4. Комментируемая статья, перечисляя основные права и обязанности работодателя, воспроизводит также положение ГК, устанавливающее, что учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а при их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник соответствующего имущества (ст. 120 ГК). Деятельность учреждения полностью или частично финансируется собственником (учредителем) посредством передачи учреждению денежных средств или закрепления за ним иного имущества на праве оперативного управления. При недостаточности этих средств обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в частности по заработной плате, возлагаются дополнительно на собственника (учредителя) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Термин Работодатель

Работодатель — это юридическое лицо в форме ООО, АО, ЗАО, либо индивидуальный предприниматель (физическое лицо), который принимает вас на определенную должность для исполнения определенного вида работ.

  • Отношения между работником и работодателем закреплены государством в Трудовом кодексе Российской Федерации.
  • Работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Он несет ответственность за выплату своему подчиненному заработной платы, обязан уплачивать страховые и налоговые взносы в соответствующие инстанции.

Физические лица — работодатели

В соответствии со ст. 20 ТК РФ для целей трудового законодательства работодатель – физическими лицами признаются:

  • физические лица ИП и приравненные к ним
    зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее работодатель – индивидуальные предприниматели).
    Физические лица, осуществляющие в нарушение требований ФЗ указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
  • физические лица
    вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии:

  • собственных заработка,
  • стипендии,
  • иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются

  • физическим лицом, которое является работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодатель – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Прямые работодатели — ООО и ИП

Если прямым работодателем является организация или индивидуальный предприниматель, который непосредственно берет вас на определенную должность для исполнения определенных заданий с его стороны, то кто же тогда такие «непрямые работодатели»? Другими словами, непрямой работодатель — это посредник между лицом, предлагающим вакансию, и лицом, которое на эту вакансию готово устроиться. Это организации, которые предлагают свои услуги в области рекрутинга, кадровой службы и поиска. Их деятельность оплачивается по законам рыночной экономики. Причем если работодателям обычно выгодно обращаться к подобным агентствам, то обычный человек, который хочет найти работу, зачастую оказывается в проигрыше при контакте с такими кадровиками.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателя имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Филиал и представительство не может быть работодателем

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Основные права и обязанности работодателя определены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель обязан:

  • соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям ОТ и гигиены труда;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
  • вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в установленном законом порядке;
  • предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;
  • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
  • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами;
  • исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Поделиться с друзьями

Определение понятия работодатель

Работодатель – физическое лицо:

  • Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП
  • С какого возраста гражданин может быть работодателем?
  • Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет
  • Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?
  • Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Работодатель – организация (юридическое лицо):

  • Филиал и представительство не может быть работодателем
  • Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
  • частные нотариусы,
  • адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
  • иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

  • собственного заработка, стипендии, иных доходов;
  • письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями — физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором — от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работодатель – организация (юридическое лицо)

В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Филиал и представительство не может быть работодателем

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. Например, статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены ГК РФ, ТК, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами.

Трудовые отношения в филиале: проблемы и решения

Прежде всего давайте обратимся к статье 55 Гражданского кодекса РФ, где дано определение филиалов и представительств. Филиал — это обособленное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, которое выполняет все функции юридического лица или их часть. А представительством называется обособленное подразделение, которое представляет и защищает интересы организации. Представительство также расположено вне местонахождения компании.

Несмотря на то что филиалы и представительства выполняют разные функции, с точки зрения трудовых отношений статус у них одинаковый. Оба они относятся к структурным подразделениям организации, как, например, отделы, цеха, участки или лаборатории. Здесь определяющим моментом служит их расположение — оба подразделения находятся не там, где сама организация, а в другом месте. Поэтому у филиалов и представительств общие проблемы.

Проблема первая: как определить рабочее место сотрудника?

В статье 57 Трудового кодекса говорится, что в трудовом договоре место работы сотрудника должно быть указано с точностью до структурного подразделения. Это особенно важно для организаций, у которых есть филиалы и представительства, так как из-за неясности в данном вопросе может возникнуть трудовой спор. Представьте, что вы приняли сотрудника для работы в головном офисе фирмы, указав в его трудовом договоре в качестве места работы только название организации. Впоследствии возникла необходимость перевести его в отдаленный филиал. Вы оформляете не перевод, а перемещение, так как место работы в договоре не конкретизировано (напомним, что перемещение не требует согласия работника).

Формально все правильно, закон не нарушен. Но сотрудник, недовольный тем, что филиал находится далеко от головного офиса, может обратиться в суд. Тогда вам обеспечен затяжной процесс, в котором судья вполне может удовлетворить требования истца. А если филиал расположен вообще в другом городе, то исход дела заранее предрешен в пользу работника: ведь чтобы перевести сотрудника на работу в другую местность, необходимо заручиться его письменным согласием (ст. 72 ТК РФ).

Еще одна проблема может возникнуть, если филиал или представительство расположены в районах Крайнего Севера. Работникам этих территорий закон предоставляет определенные льготы и гарантии (гл. 50 ТК РФ).

Вопрос в тему

Мы переводим работника в филиал, который находится в другой местности. Должны ли мы возместить ему расходы по переезду?
И.А. Захарченко,
менеджер по персоналу (г. Нижний Новгород)

Да, должны. На основании статьи 169 Трудового кодекса вы обязаны возместить работнику не только его расходы по переезду, но и расходы по переезду членов его семьи и провозу имущества (разумеется, если вы сами не предоставите сотруднику транспорт для переезда). Кроме того, нужно будет возместить работнику расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры определяются по соглашению сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, что установлены Правительством РФ для бюджетных организаций*.

На вопрос отвечала

Гаяне МИРЗОЯН,
старший юрисконсульт ООО «Правовое бюро «На Сретенке»».

* -Расходы по переезду работников для бюджетных организаций установлены постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. №187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Пример

Компания «Невада» неоднократно направляла инженера Дениса П. в командировки в филиал, расположенный на территории Крайнего Севера в городе Мирный. Фактически большую часть года Денис проводил там, возвращаясь в головной офис лишь на короткое время. Однако никаких «северных» гарантий работодатель инженеру не предоставлял, поскольку в трудовом договоре в качестве места работы было указано только наименование организации.

Работник обратился в суд. Он утверждал, что местом его работы должен считаться филиал, а работодатель обязан предоставить ему все льготы и гарантии, связанные с работой в районах Крайнего Севера. Иск Дениса П. был удовлетворен — суд признал, что его рабочим местом был филиал, а не головной офис.

Итак, место работы является существенным условием трудового договора. В любом договоре оно должно присутствовать обязательно, причем с указанием структурного подразделения, где будет трудиться работник. Это позволит вам избежать ненужных конфликтов с сотрудниками.

Лучше не искать возможностей, чтобы лишить работников филиалов льгот и гарантий, положенных им по закону. Если трудовая инспекция или суд установит, что руководитель организации действовал недобросовестно, его могут привлечь к материальной ответственности с выплатой работнику всех неполученных сумм с процентами (ст. 236 ТК РФ). Не забывайте и о том, что существует административная ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме всего прочего суд может обязать организацию возместить работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

Проблема вторая: как устанавливать зарплату в разных филиалах?

Обособленные подразделения организации порой разбросаны по разным регионам страны. Головной офис может находиться, например, в Москве, а филиалы — в Самаре, Петрозаводске, Воркуте и Краснодаре. Социально-экономический уровень в различных местностях разный-где-то работнику достаточно трех тысяч рублей в месяц, чтобы жить безбедно, а где-то не хватает и десяти тысяч, чтобы сводить концы с концами. Вот и устанавливают работодатели в филиалах разные зарплаты работникам одного уровня и квалификации.

С точки зрения здравого смысла это справедливо, а с позиции закона выглядит как дискриминация в отношении тех сотрудников, зарплата которых меньше. Ведь основной принцип трудового права гласит: за труд равной ценности вознаграждение должно быть одинаковым.

Московская полиграфическая компания «Стела» имеет филиалы в Санкт-Петербурге и Челябинске. Наладчик полиграфического оборудования 8-го разряда в Санкт-Петербурге получал 5000 рублей, а такой же работник в Челябинском филиале — 4000 рублей. При этом квалификационные требования, должностные обязанности и объем работы у наладчиков были одинаковы. Работник из Челябинска, узнав о таком положении дел, обратился в суд с просьбой повысить ему зарплату до уровня коллеги из Санкт-Петербурга. Судья усмотрел в ситуации факт дискриминации и обязал работодателя повысить наладчику зарплату.

Как мы видим, закон не учитывает тот факт, что регионы нашей страны развиваются неравномерно. Поэтому, если в вашей организации зарплаты работников различаются в зависимости от того, где расположен филиал, вы не застрахованы от обвинений в дискриминации. Конечно, в суде можно попытаться доказать, что никакой дискриминации нет, а различия в зарплатах продиктованы социально-экономическими причинами. Но тогда вы должны будете подтвердить это документально (представить в суд отчеты органов власти, статистические данные о развитии региона и т. п.). Согласитесь, такие документы собрать очень сложно. Поэтому рекомендуем вам, прежде чем вводить подобные различия в зарплате для работников обособленных подразделений, подумать над тем, сможете ли вы доказать их обоснованность перед контролирующими органами.

Совет

Если функции сотрудников, которые работают на одинаковых должностях в разных филиалах, имеют свою специфику в каждом из подразделений, можно ввести в филиалах разные должности вместо одноименных. И в должностных инструкциях сотрудников отразить особенности их работы. Это станет дополнительным основанием для того, чтобы установить работникам филиалов разные зарплаты в зависимости от региона. Однако учтите, что для некоторых должностей этот вариант не подходит. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса если должность сотрудника предполагает наличие льгот или ограничений, установленных федеральными законами, то наименование этой должности в трудовом договоре (а значит, и в штатном расписании организации) должно строго соответствовать квалификационным справочникам должностей и профессий.

Проблема третья: филиал ликвидируется. Что делать с работниками?

Если филиал или представительство, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, это не приводит к ликвидации компании в целом. Однако мало кто из работодателей знает, что в таком случае работников нужно увольнять по правилам ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Напомним эти правила.

Во-первых, всех сотрудников необходимо предупредить об увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Во-вторых, нужно выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помните, что за сотрудниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется в течение третьего месяца. Это происходит по решению органа службы занятости, если в течение двух недель после увольнения работнику не смогли подыскать подходящую работу (ст. 178 ТК РФ).

Проблема четвертая: кто главный в филиале?

Эта проблема напрямую связана с распределением функций между генеральным директором организации и руководителем обособленного подразделения. Конечно, у последнего есть определенные полномочия: он имеет право принимать, переводить и увольнять работников филиала, платить им зарплату, направлять в командировки. Однако неограниченной властью он не наделен, поэтому все его действия нужно строго контролировать. Приведем пример из практики, который показывает, к чему могут привести бесконтрольные действия руководителя обособленного подразделения.

В положении о филиале ЗАО «Эверест» не были отражены полномочия руководителя по начислению и выплате зарплаты. Фактически руководитель филиала Константин С. самостоятельно начислял зарплату работникам, каждый раз допуская значительные нарушения. Не было у него и обязанности передавать необходимую информацию по зарплате в бухгалтерию головного офиса. Между работниками филиала и ЗАО «Эверест» возник трудовой спор, в результате которого организации пришлось выплачивать причитающиеся суммы с процентами. Причем к административной ответственности привлекли не Константина С., а генерального директора, поскольку руководитель филиала не имел никаких обязанностей по выплате зарплаты. А если бы компетенция руководителя филиала была четко определена и зафиксирована в документах, Константин С. сам отвечал бы за свои действия.

Четкое разграничение полномочий генерального директора и руководителя филиала позволит обеспечить согласованную кадровую политику, установить, кто именно должен нести юридическую ответственность за недобросовестные действия.

Директор действует на основании устава и положения о генеральном директоре. А руководитель обособленного подразделения выполняет свои функции, руководствуясь трудовым договором, доверенностью и положением о филиале (представительстве). Проследите, чтобы функции генерального директора и руководителя филиала были изложены в документах исчерпывающе и конкретно.

Трудовой кодекс не акцентирует внимание на проблемах филиалов и представительств и не дает работодателям четких рекомендаций, как поступать в том или ином случае. Но если вы будете следовать нашим советам и соблюдать общие нормы трудового законодательства, вы избежите многих конфликтных ситуаций, связанных с работой в обособленных подразделениях.

На заметку

На руководителей филиалов и представительств возлагается особая ответственность, поэтому в трудовом законодательстве есть специфические нормы, регулирующие их труд.

  • 1. Для руководителей обособленных подразделений предусмотрен увеличенный испытательный срок — шесть месяцев, тогда как для обычных работников максимальный испытательный срок составляет три месяца (ст. 70 ТК РФ).
    2. В пунктах 9 и 10 статьи 81 Трудового кодекса перечислены дополнительные основания для увольнения руководителя обособленного подразделения. Его можно уволить, если:
    • он принял необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
    • он хотя бы один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *