Меню

Трудовые коллективные споры

0 комментариев

Индивидуальные споры

Обычно приходится иметь дело именно с индивидуальными конфликтами между одним работником предприятия и его нанимателем. Считается, что один в поле не воин, и работник не может сам отстоять свои права и решения, но это не так – законодательство РФ всех уравнивает, так что вы можете без проблем защитить свои интересы. Но что обычно становится причиной возникновения индивидуального трудового спора? Если все уточнить, то мы получаем следующие причины возникновения индивидуальных трудовых разбирательств:

  • Внесение корректив в условия трудового контракта;
  • Отказ в предоставлении работнику законных выходных или отпуска;
  • Несправедливое применение дисциплинарных взысканий;
  • Принудительный перевод человека на другое рабочее место;
  • Перебои с выдачей зарплаты;
  • Увольнение;
  • Конфликты по поводу возмещения причиненного ущерба;
  • Неправомерный отказ принять на работу.

Как видите, конфликт может вспыхнуть не только между нанимателем и его действующим подчиненным, обратиться в вышестоящие инстанции и инициировать индивидуальный спор может и бывший работник, и даже кандидат, которому отказали в предоставлении рабочего места без видимых причин.

Крайние сроки

Если вы приняли решение выяснять отношения с работодателем, сразу стоит отметить, что занимаются подобными разбирательствами только суды и комиссии по трудовым спорам. Если вы хотите передать ваше дело на рассмотрение Трудовой инспекции, то вам следует знать, что инспекция весьма избирательна в этом вопросе. Она ответит на ваш сигнал, проведет проверку и выдаст соответствующее постановление только в том случае, если имело место грубое нарушение положений трудового законодательства. В других случаях не стоит рассчитывать на рассмотрение конфликта Трудовой инспекцией, пусть вы даже обратились с исковым заявлением в кратчайшие сроки.

Что касается сроков, здесь есть существенные ограничения. Трудовой Кодекс гласит, что человек обязан подать исковое заявление в суд в течение 3-х месяцев с момента нарушения, повлекшего конфликт. А вот если исковое заявление подает работник, неправомерно уволенный работодателем, сроки становятся еще меньше – у вас есть всего лишь 30 дней с момента официального увольнения. Если речь идет об ущербе, который должен возместить наниматель, вы можете пожаловаться в течение года. В данном вопросе, как и во многих других судебных тяжбах, сроки очень важны – если вы нарушите сроки, ваше исковое заявление могут не принять, разве что вы докажете, что нарушили сроки по очень и очень веским причинам.

Созыв комиссии или подача искового заявления в суд?

Но как понять, куда обращаться в случае возникновения индивидуального трудового спора? Рассмотрением подобных вопросов занимается суд и специальная комиссия по трудовым спорам, но какой именно вариант следует выбрать? Ваше решение должно базироваться на установленных правилах рассмотрения трудовых конфликтов между человеком и его нанимателем.

Суд

По закону, подавать исковое заявление в суд можно в следующих случаях:

  • Несправедливое увольнение работника, и его восстановление на рабочем месте;
  • Оплата прогула, произошедшего по уважительным причинам;
  • Внесение изменений в постановление об увольнении (часто начальство меняет дату, чтобы уволить человека задним числом);
  • Возмещение ущерба;
  • Дискриминация;
  • Отказ в предоставлении рабочего места;
  • Конфликт работника и нанимателя, не зарегистрированного как ИП.

Далеко не каждый спор может быть решен комиссией, порой это попросту не в ее компетенции, и тогда вы можете обратиться в суд. Но не стоит забывать, что вы можете устроить судебное разбирательство сразу, в обход комиссии – так гласят положения ТК. Правда, вы можете столкнуть с трудностями – часто судью требуют проведения досудебного разбирательства, прежде чем приступить к рассмотрению дела.

Комиссия по трудовым спорам

Так что следует непременно изучить все особенности созыва комиссии по трудовым спорам. Если работник и нанявшее его лицо не могут решить проблему мирным путем, одна из сторон должна инициировать созыв комиссии. Каждая из сторон в указанные сроки должна предоставить своих представителей (крайний срок — 10 дней). Требование собрать комиссию необходимо составить письменно, без строгого образца, но согласно всем правилам оформления документов.

Членами комиссии должны быть избраны глава комиссии, его заместитель и секретарь. Участников группы назначают сами стороны – владелец предприятия лично назначает своих представителей, а профсоюз или рабочий коллектив назначает своих. Практически всеми организационными вопросами должен заниматься работодатель.

Обращение к комиссии по трудовым вопросам возможно в таких случаях:

  • Внесение изменений в трудовой контракт;
  • Отказ в предоставлении работнику законных выходных или отпуска;
  • Несправедливое применение дисциплинарных взысканий;
  • Перебои с выдачей зарплаты.

Всеми остальными индивидуальными трудовыми конфликтами занимается уже суд. Если в течение 10 суток вашу проблему так и не вынесли на рассмотрение комиссии, можете беспрепятственно обратиться в суд. Помимо этого, вы можете опротестовать решение комиссии, если вы считаете его неправомерным. Но делать это нужно в кратчайшие сроки, в течение 10 дней. Нарушение сроков возможно только при уважительных обстоятельствах, которые можно подтвердить документально.

Судебное рассмотрение трудового спора

Обратиться в суд может не только наниматель или работник – профсоюз тоже вправе подать исковое заявление, если представляет интересы работника. Обратиться в суд можно по всем вышеприведенным поводам, причем если разбирательство инициирует работодатель, это обычно происходит из-за материальных вопросов – работодатель требует взыскать возмещение ущерба с сотрудника. Дополнительную информацию можно получить, изучив решение Пленума Верховного Суда.

А вот у ущемленных работников более широкий спектр жалоб. Особенного рассмотрения требуют проявления дискриминации. В нашей стране данный термин мало используется, и обычно мы слышим его в сводках зарубежных новостей, но в действительности с дискриминацией может столкнуться каждый. Работодатель может принудительно перевести своего подчиненного на другое рабочее место, или же вовсе уволить его, только потому, что его не устраивает пол или национальность сотрудника. Разумеется, это серьезное нарушение, за которое должно следовать не менее серьезное наказание.

Обычно дискриминация проходит по следующим признакам:

  • Пол;
  • Раса;
  • Национальность;
  • Вероисповедание;
  • Положение в обществе и достаток;
  • Место проживания;
  • Возраст;
  • Принадлежность к общественным и политическим движениям.

Рассмотрение спора комиссией

Как только комиссия созвана, она обязана принять письменное заявление от пострадавшего сотрудника. Преимущество этого способа разбирательства в сжатых сроках – по закону, все должно быть сделано за 10 дней. Если же работник не появится перед членами комиссии, разбирательство приостановят, а в повторном случае и вовсе отменят. В результате недисциплинированный работник, игнорирующий собрания, не сможет подать повторное заявление в течение трехмесячного срока.

Разбирательство проходит в присутствии сотрудника предприятия, или же под контролем его официального защитника. Если сотрудник не может присутствовать лично, ему следует подать заявление в свободной форме, и комиссия будет работать без его присутствия.

Во время разбирательства ведется протокол, который заверяется специальной печатью комиссии. Вердикт выносится по простой схеме голосования, в котором побеждает большинство. Как уже упоминалось, в течение 10 дней данное решение можно обжаловать, а по истечении этого срока необходимо исполнить принятое решение. Решение необходимо выполнить за 3 дня, начиная с момента истечения десятидневного срока.

Что такое Постановление Пленума Верховного Суда?

Поисковые системы пестрят такими запросами, как «Постановление Пленума Верховного Суда», «изменение решения Пленума Верховного Суда» и т.д. И это неспроста, так как речь идет об очень важной информации. У судов нередко возникают вопросы насчет того, как использовать положения Трудового Кодекса РФ, и поэтому в 2004 году вышло вышеуказанное решение Пленума, регулирующее порядок проведения разбирательства.

Постановление Пленума Верховного Суда от 2004 года поясняет, как правильно следовать Трудовому Кодексу и избежать недопонимания. Если быть точным, освещаются такие темы:

  • Подсудность разбирательств по трудовым вопросам;
  • Оформление и изменение трудового контракта;
  • Внесение корректив в трудовой договор;
  • Увольнение работника и расторжение контракта;
  • Положенные компенсации сотрудникам;
  • Выходные и отпуска;
  • Забастовки;
  • Общие правила принятия решений.

Постановление Пленума Верховного Суда, принятое в 2004 году, даст вам возможность понять сам процесс, и осознать, какие неприятные сюрпризы могут вас ждать.

Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание ее незаконной

Возмож­ность проведения забастовки у работников возникает в следующих случаях:

1. если примирительные процедуры не привели к разрешению спо­ра;

2. когда работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур

3. при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

4. при неисполнении решения трудового арбитража

Во всех этих случаях ра­ботники вправе приступить к забастовке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Забастовка— временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Участие в забастовке является добровольным. Запрещено принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней и недопустимы угрозы по отношению к тем, кто прекратил работу в связи с забастовкой. Лица, принуждающие к участию в забастовке или отказу от участия в ней, могут при­влекаться к дисциплинарной, адм. ответственности, уг. ответ-ти.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом, например, оно ограничено для государственных служащих Федеральной государственной службы (?).

Являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с зак-вом о чрезв. положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности гос-ва, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезв. ситуаций; в правоохранительных органах; в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеят-ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур

Работодатель, ОИВ, органы МСУ и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять завися­щие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного по­рядка, сохранности имущества работодателя (организации) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых создаст непосред­ственную угрозу жизни и здоровью людей.

В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и при­ступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указан­ного решения суда органу, возглавляющему забастовку, который должен немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, ко­торым забастовка признана незаконной.

При заявлении (в письменной форме) работником, кот-й не может трудиться в связи с забастовкой и не участвует в ней, о начале простоя в связи с забастовкой производится оплата простоя в порядке и размерах, предусмотренных ТК (ст. 157). Работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу в порядке, пре­дусмотренном ст. 74 ТК. Более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен колл. дог­ром, соглашением либо соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения колл. трудового спора.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью лю­дей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся забастовку приостановить также на срок до 30 дней. В особых случаях приостановить забастовку вправе Правитель­ство РФ до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполне­нии обязательств по соглашению, достигнутому в результате примири­тельной процедуры, привлекаются к адм. ответ-ти в порядке, установленном зак-вом РФ об адм. правонарушениях (ч. 2 ст. 416 ТК).

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

ТК указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения коллективного трудового спора. ТК не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях (ст. 413). В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

— в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными и поисково-спасательными работами, противопожарными работами, предупреждениями и ликвидациями стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный, так и условный запрет забастовок и конкретизировал его. Так, запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим.

Порядок объявления забастовки ТК урегулировал четко. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если на собрании (конференции) присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюза. Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). Кроме того, предусмотрена возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает на этот период времени минимум необходимых работ (услуг).

Признание забастовки незаконной производится решением ВС республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки.

Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона» а также забастовки ранее указанных работников, которым закон ограничивает право ее проведения, и забастовки в период чрезвычайного положения.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на 10 календарных дней. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка (если на ней выполняются нормы труда) или их тарифной ставки (если эти нормы не выполняются).

Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены определенные компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке. Более того, ст. 415 ТК запрещает локаут, т.е. увольнение бастующих работников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала, представительства в период забастовки.

Законом четко установлена ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе те, кто не предоставляет помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижению требований или препятствует их проведению, несут дисциплинарную или административную ответственность. На них налагается дисциплинарное взыскание или штраф в размере до 50 МРОТ, налагаемый в судебном порядке. Такую же ответственность несут представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате проведения примирительной процедуры.

Дела о наложении указанных штрафов рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях. За невыполнение соглашений, достигнутых в результате примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях (ст. 416 ТК).

Закон предусмотрел ответственность работников за продолжающееся проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, а их невыход на работу из-за этого может квалифицироваться как прогул, за что работника можно уволить. К организаторам незаконной забастовки могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Лица же, принуждающие работников к забастовке путем насилия или угрозой применения насилия, привлекаются к уголовной ответственности и наказываются лишением свободы на срок до одного года или исправительными работами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству РФ.

Предприятия, организации, трудовые коллективы которых проводят забастовку, несут материальную ответственность по договорам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих договоров. Тем самым уменьшаются фонды предприятия, организации, в том числе и фонд на социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, возмещается бастующим предприятием в соответствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответственность само предприятие, поскольку оно заключало договор. Возмещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забастовкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления предприятия, организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, то такое возмещение Ущерба производится за счет средств профсоюза в размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имущественное положение профсоюза.

Объявление забастовки

Объявление забастовки, согласно российскому законодательству, как и выдвижение требований по коллективному трудовому спору – сложная процедура, предусматривающая необходимость соблюдения множества формальных требований. При этом несоблюдение этих процедур (как и иных норм, установленных ТК РФ в отношении сроков, процедур и требований, касающихся коллективных трудовых споров) является основанием для признания забастовки незаконной в судебном порядке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ч. 5 ст. 409 ТК РФ).

Процедуры объявления забастовки работниками различаются в зависимости от уровня социального партнерства, на котором возник коллективный трудовой спор.

1. При объявлении забастовки на локальном уровне соответствующее решение должно быть принято самими работниками по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Правом на объявление забастовки обладают работники организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Таким образом, процедура на локальном уровне включает:

  • – предложение о проведении забастовки, высказанное представительным органом работников;
  • – утверждение решения представительного органа работниками организации (филиала, представительства).
  • 2. В случае если разрешается коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства, то процедура объявления забастовки предусматривает принятие решений на нескольких уровнях социального партнерства:
    • – принятие профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов) решения об объявлении забастовки на уровне выше локального;
    • – принятие работниками конкретного работодателя – организации, на которую распространяется это решение, решения об участии в забастовке.

При этом на локальном уровне отдельных примирительных процедур не проводится.

К принятию решения работниками об объявлении забастовки (участия в забастовках) в обоих случаях – на локальном и иных уровнях – предъявляются одинаковые требования.

Решение об объявлении забастовки (участие в забастовке) принимается собранием (конференцией) работников. К проведению собрания предъявляются требования, аналогичные тем, что предусмотрены для проведения собрания по выдвижению требований по коллективному трудовому спору. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Если проведение собрания (созыва конференции) работников невозможно, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Само содержание решения о проведении забастовки также определено законом. В решении об объявлении забастовки указываются (ч. 9 ст. 410 ТК РФ):

  • – перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
  • – дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
  • – наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
  • – предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Судебной практике известны примеры, когда несоблюдение требования о принятии решения даже по одному из перечисленных вопросов рассматривалось в качестве основания для признания забастовки незаконной.

Решение об объявлении забастовки оформляется в письменной форме. Необходимо обратить внимание на ограничение сроков проведения забастовки. Срок между моментом принятия решения о проведении забастовки и моментом ее начала ограничен двумя месяцами. В случае когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, закон требует, чтобы стороны начали проведение примирительных процедур заново (ч. 11 ст. 410 ТК РФ).

При этом продолжительность забастовки, в том числе предполагаемая, не регулируется законом. Более того, требование к работникам при объявлении забастовки определять и указывать в решении об объявлении забастовки предполагаемую продолжительность забастовки, которое ранее содержалось в ст. 410 ТК РФ, было исключено Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ в соответствии с рекомендациями Комитета по свободе объединения МОТ. В рекомендациях по делу № 2251 КСО рекомендовал Правительству РФ (доклад № 333, п. 1001): «j) Изменить статью 410 ТК РФ, чтобы организации трудящихся не были обязаны в законодательском порядке объявлять продолжительность забастовки».

Принимая решение о проведении забастовки, работники должны определить орган, возглавляющий забастовку. Он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также приостановить забастовку.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны предложения по минимуму необходимых работ (услуг). Соблюдение минимума необходимых работ является обязанностью работников в период проведения забастовки, если они работают в организациях, где это необходимо.

Минимум необходимых работ (услуг) – это объем работы, который в период проведения забастовки должен выполняться работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Комитет по свободе объединения МОТ также допускает ограничение права на забастовку в организациях или видах деятельности, остановка которых может представлять опасность или нанести серьезный ущерб не только работодателю, путем введения минимального обслуживания, представляющего собой аналог минимума необходимых работ. Однако во избежание излишнего ограничения права на забастовку Комитет по свободе объединения разъяснил, что минимальный набор услуг, которые должны осуществляться при забастовке, может быть установлен только в отношении: 1) услуг, перерыв в предоставлении которых может угрожать жизни и здоровью людей; 2) услуг, которые не являются строго необходимыми, однако перерыв в их предоставлении может привести к острому кризису в стране, и в результате такие услуги могут стать необходимыми; 3) государственных услуг особой важности.

Минимум необходимых работ в России определяется в результате процедуры, включающей несколько этапов:

  • 1) утверждение отраслевых перечней минимума необходимых работ;
  • 2) утверждение на их основе региональных перечней минимума необходимых работ;
  • 3) заключение соглашения работодателем (представителем работодателя), представительным органом работников и органом местного самоуправления о минимуме необходимых работ в конкретной организации;
  • 4) установление минимума необходимых работ органом исполнительной власти субъекта РФ в случае недостижения соглашения.

Рассмотрим эти этапы.

1. Для каждой отрасли (подотрасли) экономики, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, согласно ст. 412 ТК РФ, должны разрабатываться и утверждаться перечни минимума необходимых работ (услуг).

Их разработка и утверждение осуществляются федеральным органом исполнительной власти, па который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами.

Порядок разработки и утверждения перечней минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, установлен постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901. Постановление предусматривает порядок согласования перечня с профсоюзами. Перечень работ направляется федеральным органом исполнительной власти в профсоюзы на согласование. Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти. Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным.

При наличии разногласий по перечню работ руководитель федерального органа исполнительной власти должен обеспечить его обсуждение с профсоюзами с целью принятия взаимоприемлемого решения. При этом могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников. Только после согласования с профсоюзами перечень утверждается федеральным органом исполнительной власти.

По состоянию на 1 июля 2013 г. утверждены 18 таких перечней для различных отраслей: в судостроительной промышленности; в отрасли промышленности обычных вооружений; в отрасли промышленности боеприпасов и спецхимии; в легкой промышленности; в медицинской и биотехнологической промышленности; в машиностроительной отрасли; в химической и нефтехимической промышленности; в подведомственных Минкультуры России федеральных государственных учреждениях и федеральных государственных предприятиях; в организациях, филиалах и представительствах ракетно-космической промышленности; в организациях агропромышленного и рыбохозяйственного комплекса; в организациях, филиалах и представительствах системы образования; в торфяной отрасли экономики; в газораспределительных организациях; в электроэнергетике; в организациях здравоохранения; в нефтяной, нефтеперерабатывающей, газовой отраслях экономики и нефтепродуктообеспечении; в угольной отрасли; в металлургической отрасли.

Анализ этого списка и содержания перечней показывает, что далеко не во всех случаях они утверждаются в отношении организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В указанном списке присутствуют целые отрасли, работа организаций в которых с перечисленными в ТК РФ и изложенными Комитетом по свободе объединения МОТ целями не связана, а списки нередко содержат широкий перечень видов работ, подлежащих выполнению в период забастовки.

  • 2. Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе утвержденных отраслевых перечней разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг). Региональные перечни должны конкретизировать содержание и определять порядок применения федеральных отраслевых перечней на территории соответствующего субъекта РФ.
  • 3. Для конкретной организации, в которой проводится забастовка, минимум необходимых работ определяется трехсторонним соглашением: работодателя (представителя работодателя), представительного органа работников и органа местного самоуправления. Перечни минимума необходимых работ для конкретной организации согласовываются на основе вышеописанных отраслевых и региональных перечней.

Срок принятия решения о перечне в конкретной организации составляет три дня со дня принятия решения об объявлении забастовки.

Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд требований во избежание расширительной трактовки видов работ, которые должны включаться в минимум необходимых работ:

  • – включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан;
  • – в минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).
  • 4. Если в течение трехдневного срока не достигается соглашение, минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ.

Закон предоставляет сторонам коллективного трудового спора возможность обжаловать такое решение в судебном порядке (ч. 7 ст. 412 ТК РФ), однако из-за ограниченности времени, сложности ситуации и процедур стороны не прибегают на практике к этой возможности.

Необеспечение минимума необходимых работ (услуг) ранее признавалось основанием для признания забастовки незаконной (ч. 8 ст. 412 ТК РФ в редакции до внесения изменений Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ, п. 59 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В соответствии с новой редакцией ч. 8 ст. 412 ТК РФ при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований, и, следовательно, необеспечение минимума необходимых работ не может являться основанием признания забастовки незаконной.

О начале предстоящей забастовки работники (их представители) должны предупреждать работодателя в письменной форме. Срок предупреждения на локальном уровне составляет не менее пяти рабочих дней, а при проведении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены не позднее чем за семь рабочих дней.

Трудовой кодекс РФ возлагает на работодателя обязанность предупреждать о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Ограничения права на забастовку. Ранее речь уже шла об одной из форм ограничения права на забастовку – минимуме необходимых работ. Помимо этого допускается в ряде случаев полный запрет проведения забастовок.

Часть 1 ст. 413 ТК РФ устанавливает, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

  • а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
  • б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Необходимо обратить внимание, что п. 1 ч. 1 ст. 413 перечисляет сферы и ситуации, в которых забастовка не допускается безотносительно каких-либо условий. Пункт 2 ч. 1 ст. 413 ТК РФ перечисляет виды организаций, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, забастовки в которых являются незаконными и не допускаются лишь при соблюдении дополнительного условия – если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 413 ТК РФ право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, например, п. 1 ст. 52 ВК РФ установлено, что в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения.

По вопросу о пределах ограничения права на забастовку была высказана правовая позиция Конституционным Судом РФ в Постановлении от 17 мая 1995 г. № 5-П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров

(конфликтов)” (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации». Конституционный Суд РФ признал запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено согласно ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли не соответствует ст. 37 (ч. 4) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ.

Материалы к размышлению

Комитет по свободе объединения МОТ считает, что право на забастовку может быть ограничено:

  • – в отношении государственных служащих (при этом к государственным служащим должны относиться лишь лица, которые осуществляют свои полномочия от имени государства);
  • – в отношении работников жизненно важных служб. В качестве жизненно важных МОТ признает службы больничного сектора; электроснабжения; водоснабжения; телефонную службу; полицию и вооруженные силы; пожарную службу; государственную и частную службу; тюремные службы; службы обеспечения школьников питанием и уборки школ; авиадиспетчерскую службу.

Одновременно в ходе рассмотрения конкретных жалоб формируется перечень работников, которые, по мнению Комитета но свободе объединения, должны пользоваться правом на забастовку. К ним, в частности (но не только), относятся железнодорожный сектор, строительство, сельское хозяйство, банки, почтовые услуги, метрополитен, образование, гостиничные услуги, металлургия и шахты, авиапилоты; производство, транспортировка и доставка топлива и др.

Для удобства в табл. 9 приведены сроки разрешения коллективного трудового спора на этапе объявления и проведения забастовки и предупредительной забастовки в новой (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ) и старой редакции ТК РФ.

Таблица 9

Действия в ходе объявления и проведения забастовки

Локальный уровень

Иные уровни

Редакция ТК РФ до 2011 г.

Предупреждение работодателя о проведении забастовки, за сколько дней (рабочих)

10′

Максимальный срок начала забастовки после принятия решения о ее объявлении (месяцев)

Право объявить предупредительную забастовку после начала работы примирительной комиссии, через сколько дней (календарных)

Предупреждение работодателя о проведении предупредительной забастовки, за сколько дней (рабочих)

Предупреждение работодателя о возобновлении приостановленной забастовки, за сколько дней (рабочих)

Согласование сторонами перечня минимума необходимых работ (при необходимости), количество рабочих дней с момента объявления забастовки

  • Committee on Freedom of Association Report No. 333 (Vol. LXXXVII, 2004, Series B, No. 1). URL: <vvebfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/ libsynd/index.cfm? Lang=EN&hdroff=l>. На русском: URL: <trudprava.ru/ index.php?id=87>. Приводится выдержка в части, касающейся коллективных трудовых споров и забастовок.
  • См., например: приказы Минпромторга России от 28 июня 2011 г. № 870 «Об утверждении перечня минимума необходимых работ (услуг) в судостроительной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества»; от 28 мая 2010 г. № 452 «Об утверждении перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли промышленности обычных вооружений, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества».
  • Freedom of association – Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition 2006. Summarizes the decisions and principles of the Committee on Freedom of Association up to its 339th report (November 2005). § 574 / International Labour Organization web site. URL:
  • Там же. § 585.
  • Там же. § 587.

Трудовые правоотношения затрагивают практически каждого. Большая часть населения страны работает по найму, небольшая часть является собственниками бизнеса и работодателями. Поэтому количество конфликтных ситуаций в этой сфере достаточно велико. Трудовые споры в суде общей юрисдикции — одна из самых распространенных категорий рассматриваемых гражданских дел. Но, несмотря на это, судебная практика часто носит неоднозначный характер, что требует её детального изучения перед обращением в суд за защитой своих прав, причем это актуально не только для работника, но и для работодателя.

Судебные решения по трудовым спорам о невыплате заработной платы

Наиболее частой причиной судебного разбирательства между работником и работодателем становится невыплата заработной платы. В большинстве подобных ситуаций суд встает на сторону работника и взыскивает с работодателя задолженность по зарплате. Причем практика последнего времени показывает, что часто инициатором обращения в суд выступает не сам работник, а прокурор, к которому он обратился, например, решение по делу № 2-2905/2018 от 30.10.18 г. Советского районного суда г. Самары, или по делу № 2-681/2018 от 30.10.18 г. Иловлинского районного суда Волгоградской области.

Нередко решение вопроса о взыскании задолженности по заработной плате сопровождается и удовлетворением требования о компенсации морального вреда. Так, решением по делу № 2-4406/2018 от 30 октября 2018 г. Абаканского городского суда Республики Хакасия были удовлетворены требования истца в полном объеме о взыскании задолженности по зарплате, а также по компенсации морального вреда в размере 3000 рублей.

В уже упомянутом решении по делу № 2-2905/2018 от 30 октября 2018 г. Советского районного суда г. Самары истцом были заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 2000 рублей. Судом была установлена компенсация в размере 1000 рублей в связи с тем, что работодатель находится в процедуре банкротства.

Еще более существенное снижение суммы морального вреда отмечено в решении Сыктывкарского городского суда по делу № 2-8209/2018 от 29 октября 2018 г., за неполную выплату заработной платы в период с сентября 2017 г. по июнь 2018 г.: истец требовала 150 000 рублей компенсации морального вреда, судом была удовлетворена лишь сумма в размере 7000 рублей. Отметим, что в данном решении была существенно уменьшена и сумма основного долга — со 147938 рублей до 12632 рублей. Истец не смогла представить суду доказательства сверхурочной работы, а также факта увеличенного объема работы, что и стало основанием для частичного удовлетворения исковых требований.

Общий же анализ судебных споров по заработной плате показывает, что при наличии достаточной доказательной базы работнику не составляет труда взыскать задолженность по оплате труда, а также получить небольшую компенсацию моральных страданий.

Читайте также: Госпошлина по трудовым спорам

Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении

Споры в связи с прекращением трудовых отношений также рассматриваются судами достаточно часто, но в отличие от зарплатных, они не носят однозначный характер.

В Тагилстроевский районный суд г. Нижнего Тагила обратилась бывшая работница Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с иском о признании её увольнения незаконным. Как следует из материалов дела № 2-1755/2018, истец была принята на работу в казенное учреждение, при приеме на работу ей был вручен трудовой договор с указанием срока его действия. Работодатель пояснила, что такая форма договора действует со всеми новыми работниками и что по окончании указанного срока он станет бессрочным. В последний день срока, обозначенного в трудовом соглашении, истец была уволена. При рассмотрении дела суд не нашел оснований для заключения трудового договора на определенный срок, что дало повод для восстановления истца на рабочем месте.

Пример противоположного решения суда: работник не смог доказать свое право на восстановление – решением Уярского районного суда Красноярского края по делу № 2-643/2018 от 23.10.2018 г. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора было отказано.

Как следует из материалов дела, в декабре 2017 г. мужчиной было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего он ушел на больничный. Затем, в конце декабря по телефону он сообщил об отзыве своего заявления. Выйти на работу мужчина должен был 24 января, но период его временной нетрудоспособности продлился до начала февраля, после чего мужчина был уволен на основании ранее поданного заявления. Истец указывал, что в дату увольнения и после неё он также был на больничном листе, а после ухаживал за тяжелобольной дочерью. В результате истцом был пропущен срок для обращения в суд о восстановлении на работе, но в судебном процессе каких-либо доказательств об уважительных причинах такого пропуска предоставлено не было, что и дало суду повод отказать в иске.

Судебная практика по трудовым спорам данной категории складывается таким образом, что если у работника есть достаточный объем доказательств незаконности его увольнения, то восстановиться на работе вполне реально. В то же время работодатели, соблюдающие все требования законодательства к процедуре оформления расторжения трудовых отношений, также могут уверенно защитить свою позицию в судебном процессе, обосновав законность своих действий.

Читайте также: Срок исковой давности по трудовым спорам

Трудовые споры по возложению дополнительных обязанностей

Трудовой кодекс РФ регламентирует, что круг должностных обязанностей любого работника закрепляется в трудовом договоре и должностной инструкции. На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель возлагает на сотрудника дополнительные обязанности. Закон не запрещает это делать, но только с согласия работника и только с оформление официального документа, например, дополнительного соглашения к трудовому договору. Нередко такие дополнительные обязанности становится причиной судебного спора. Для данной категории дел можно выделить две группы конфликтов:

  • Возложение дополнительных обязанностей без согласия работника, а также с нарушением установленного оформления данного факта;

  • Взыскание с работодателя оплаты за исполнение работником дополнительных обязанностей.

В первом случае работнику достаточно доказать, что работодатель не уведомил его об изменении условий труда в установленном порядке – это дает основания для признания вменения новых обязанностей незаконным.

Во втором – работник должен доказать, что им выполнялась работа, выходящая за пределы его должностных обязанностей и он не получал за это вознаграждение. Например, решением Кривошеинского районного суда Томской области по делу № 2-154/2015 от 6 августа 2015 г. было отказано в иске о взыскании доплаты за совмещение должностей. Работник указал, что выполнял дополнительные обязанности по устному соглашению с работодателем, но заработная плата за совмещение ему не выплачивалась. В ходе судебного рассмотрения истец не смог представить доказательства выполнения дополнительной работы, а также затруднился с расчетом суммы, подлежащей взысканию за совмещение – эти обстоятельства позволили суду отказать в иске.

Читайте также: Рассмотрение трудовых споров в КТС

Судебные решения по трудовым спорам об увольнении руководителей

Правовое положение руководителя организации несколько отличается от обычного работника. Законодательство предусматривает отельные нормы, регламентирующие порядок приема на руководящую должность, а также прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данных требований часто служит причиной для обращения в суд бывших руководителей. Причем обзор судебной практики по трудовым спорам показывает, что чаще всего в суд обращаются незаконно уволенные руководители государственных учреждений и организаций, чем коммерческих структур.

Например, Фроловским городским судом Волгоградской области 09.10.2015 было рассмотрено дело № 2-1183/2015 о признании незаконным увольнения руководителя «Многофункционального центра предоставления государственных и муниципальных услуг». Истец просил признать распоряжение главы городской администрации о снятии его с должности незаконным по причине того, что оно «носило дискриминационный характер, было беспричинным, не преследовало никаких рациональных целей, и не было вызвано никакими объективными обстоятельствами, позволяющими обосновать причины увольнения». Ответчик просил в удовлетворении иска отказать, сославшись на то, что п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с руководителем в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом, собственником имущества юридического лица, без какого-либо обоснования принятия такого решения. Но такая позиция ответчика не нашла поддержки суда, которым было отмечено, что в Постановлении Пленума ВС по трудовым спорам от 17.03.2004 № 2 указана обязанность работодателя доказать законность увольнения, в том числе привести обстоятельства, вызывавшие необходимость принятия соответствующего решения (п. 23). В связи с тем, что ответчик не смог обосновать причину увольнения, бывший руководитель МФЦ был восстановлен в должности.

Судебная практика по трудовым спорам имеет большое значение, т.к. не все ситуации конфликта между работником и работодателем могут решаться, основываясь исключительно на нормах ТК РФ. Часто для вынесения справедливого решения необходимо учитывать и подзаконные акты, ведомственные нормативные документы, а также положения смежных отраслей законодательства. Анализ судебных решений по данным делам позволяет четко определить нормативную основу, как при предъявлении исковых требований, так и при подготовке возражений к ним, что в конечном итоге позволит в полной мере защитить интересы сторон судебного процесса и позволит суду вынести справедливое решение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *